Infos zur verhaltensbedingten Kündigung vom Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

Auf dieser Seite geht es um die Frage, ob und wann das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen gekündigt werden kann.

 

Bitte beachten Sie jedoch folgendes:

 

Diese Frage stellt sich nur, sofern das Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet. Ob dies der Fall ist oder nicht -näheres hier-.

 

Findet das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung, bedarf es eines solchen Grundes nicht. Die Ausführungen auf dieser Seite sind dann nicht einschlägig. In diesem Fall  -näheres hier-.

 

Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, sind Sie auf dieser Seite richtig. Der Arbeitgeber kann dann nicht grundlos kündigen, er braucht dafür einen vernünftigen Grund. Ein solcher kann bedingt sein in der Person des Arbeitnehmers dem Verhalten des Arbeitnehmers oder durch betriebsbedingte Gründe.

 

Krankheitsbedingte Kündigung -näheres hier-

 

Betriebsbedingte Kündigung -näheres hier-

 

Verhaltensbedingte Kündigung  –nachfolgende Ausführungen

 

 

 

Auf dieser Seite befassen wir uns mit den Problemen einer betriebsbedingten Kündigung.

 

 

 

Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt unter folgenden Voraussetzungen in Betracht:

 

• Es liegt eine verhaltensbedingte Störung des Arbeitsverhältnisses vor.

 

• Die Störung ist rechtswidrig und schuldhaft.

 

• Es kommt kein milderes Mittel, wie beispielsweise eine Abmahnung in Betracht.

 

• Eine Interessenabwägung führt dazu, dass das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegt.

 

 

 

Folgende verhaltensbedingte Störungen des Arbeitsverhältnisses kommen in Betracht:

 

 

Hier geht es um die Leistungspflichten des Arbeitnehmers.

 

Beispiele:

• Arbeitsverweigerung
• Arbeitsversäumnisse
• Schlechte Arbeitsqualität
• Arbeitnehmer schöpft sein Leistungsvermögen nicht aus
• Unpünktlichkeit
• Unentschuldigtes Fehlen

 

 

 

Hier geht es um die Frage, ob die für ein Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauensgrundlage noch gegeben ist.

 

Beispiele:

• Annahme von Schmiergeldern
• Androhung einer „Erkrankung“
• Arbeitnehmer wird wegen einer Straftat verurteilt
• Außerbetriebliche Aktivitäten, die mit dem Arbeitsverhältnis nicht in Einklang gebracht werden können.

 

Beachte:

Im Vertrauensbereich kann auch ein außerbetriebliches Verhalten dazu führen, dass die für das Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauensgrundlage zerstört wird.   Stets kommt es auf den Einzelfall an. Wer in seiner Freizeit für die NPD tätig ist und dort bemüht ist, die Verfassung und deren Organe in Frage zu stellen und diese zu beschimpfen oder verächtlich zu machen, kann als Mitarbeiter im öffentlichen Dienst durchaus mit einer verhaltensbedingten Kündigung rechnen, nicht hingegen bei einer Tätigkeit als Maschinenbediener. Gleiches gilt für Vermögensdelikte (Unterschlagung, Diebstahl und Veruntreuung) außerhalb des Betriebes. Auch hier kommt es darauf an, ob hierdurch die Vertrauensgrundlage im Arbeitsverhältnis zerstört wird. Dies ist bei einem Bankangestellten selbstverständlich eher der Fall, als bei einem Bauhelfer.

 

 

 

Hier geht es um das Verhalten der Mitarbeiter untereinander und im Verhältnis zum Arbeitgeber und das Zusammenleben im Betrieb.

 

Beispiele:

• Mobbing
• Beleidigungen
• Schlägereien
• Sexuelle Belästigungen
• Bei betrieblicher Ordnung:
• Nichtbeachtung von Alkoholverbot
• Nichtbeachtung von Rauchverbot
• Verstöße gegen das Verbot privat zu telefonieren oder das Internet zu benutzen

 

 

 

Liegt ein Pflichtverstoß der zur Störung des Arbeitsverhältnisses geführt hat vor, wird vermutet, dass dieser auch rechtswidrig und schuldhaft begangen wurde.

 

Zwingend ist dies jedoch nicht. Wer in Notwehr handelt oder einen sonstigen rechtfertigenden Grund hat, handelt nicht rechtswidrig.

 

Wer beispielsweise aufgrund eines Zugunglücks zu spät kommt, handelt nicht schuldhaft.

 

Ein Pflichtenverstoß, der nicht rechtswidrig oder nicht schuldhaft ist, kann eine verhaltensbedingte Kündigung nicht zur Folge haben.

 

 

 

Die Kündigung ist das schärfste Schwert, zu diesem Mittel darf der Arbeitgeber nur greifen, sofern kein anderes milderes Mittel in Betracht kommt.

 

Ein milderes Mittel ist grundsätzlich die Abmahnung. Der Arbeitgeber muss statt einer Kündigung eine Abmahnung aussprechen, sofern es ihm zumutbar ist, dem Arbeitnehmer nochmals eine Chance zu geben und das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

 

Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen verhaltensbedingten Gründen kündigen möchte, ist in der Regel Voraussetzung, dass zuvor zumindest eine Abmahnung ausgesprochen wurde.

 

 

 

Grundsätzlich genügt eine Abmahnung, um dem Arbeitnehmer zur ordnungsgemäßen Vertragserfüllung anzuhalten. Bei nur geringfügigen Verfehlungen bedarf es jedoch mehrer Abmahnungen, insbesondere vor Kündigung eines langjährigen Mitarbeiters.

 

Abmahnen muss der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung wegen folgender Pflichtwidrigkeiten (Beispiele):

 

• Privater E-Mailverkehr;
• Private Internetnutzung;
• Private Telefonnutzung;
• Mobbing (Erteilung einer Abmahnung kann entbehrlich sein bei sehr schwerem Mobbing);
• Aufnahme einer Nebentätigkeit;
• Verspätetes Erscheinen am Arbeitsplatz;
• Verspätete Krankmeldung;
• Verspätete Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.

 

 

!	Die Abmahnung und der darauf folgende Pflichtenverstoß der zum Anlass für die Kündigung genommen wird, müssen gleichartig sein. Nur dann liegt ein bereits abgemahntes Fehlverhalten im Wiederholungsfall vor.

 

Tipp!

Sehr oft sind Abmahnungen unwirksam. In einer Abmahnung muss das gerügte Verhalten genau beschrieben werden (Dokumentationsfunktion) und als Vertragsverstoß gerügt werden (Hinweisfunktion). Ferner muss aus der Abmahnung hervorgehen, dass im Wiederholungsfall mit einer Kündigung zu rechnen ist (Warnfunktion). Hinzu kommt, dass bereits ein gleichartiges Verhalten abgemahnt wurde. Ausführliche Rechtsinformationen zum Thema Abmahnung -näheres hier-.

 

 

Beachte:

Auch andere mildere Mittel hat der Arbeitgeber auszuschöpfen.   Besteht beispielsweise zwischen zwei Mitarbeitern, die sich ansonsten vorbildlich benehmen, Streit, mit der Folge, dass diese sich ständig provozieren und beleidigen, wodurch die betriebliche Ordnung gestört wird, kommt als milderes Mittel z.Bsp. eine Versetzung eines Mitarbeiters in eine andere Schicht in Betracht.

 

 

 

Keiner Abmahnung bedarf es, sofern eine derart schwerwiegende Pflichtwidrigkeit des Arbeitnehmers im Raum steht, dass dem Arbeitnehmer keine 2. Chance zu geben ist.

 

Es handelt sich um Pflichtwidrigkeiten, deren Rechtswidrigkeit der Arbeitnehmer ohne weiteres erkennen konnte und es offensichtlich ausgeschlossen ist, dass der Arbeitgeber ein solches Verhalten hinnimmt.

 

Ob eine Kündigung ohne Abmahnung wirksam sein kann ist jedoch immer eine Frage des Einzelfalls.

 

Im folgenden Fällen kann der Arbeitnehmer eventuell auch ohne Abmahnung gekündigt werden:

 

• Tätlichkeiten gegenüber dem Arbeitgeber und auch gegenüber Kollegen;
• „Krank feiern“ als Reaktion auf bestimmte betriebliche Begebenheiten;
• Diebstahl oder Unterschlagung von Betriebseigentum;
• Sexuelle Belästigungen (bei gewisser Intensität und Umfang);
• Arbeitszeitbetrug, insbesondere Zeiterfassungs-Betrug;
• Missbrauch von Kontrolleinrichtungen;
• Schwere Beleidigungen gegenüber Vorgesetzten und/oder Arbeitskollegen;
• Weitergabe von Geschäfts- oder Betriebsgeheimnissen;
• „Ausschweifende“ private Nutzung des Internets;
• Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot;
• Schwerwiegendes Mobbingverhalten;
• Drogenhandel;
• unbegründete Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers;
• Straftaten gegenüber Kollegen;
• Das bewusste Verbreiten wahrheitswidriger Behauptungen oder Verbreiten von Gerüchten über die Geschäftsentwicklung des Arbeitgebers;
• Tätigkeit während der Zeiten der arbeitsunfähigen Erkrankung.

 

 

 

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist selbst dann unwirksam, wenn ein rechtswidriger und schuldhafter Pflichtenverstoß vorliegt, der Mitarbeiter bereits abgemahnt wurde aber schlussendlich eine durchzuführende Interessenabwägung dafür spricht, dass die Interessen des Mitarbeiters an der Fortführung des Arbeitsverhältnisses überwiegen.

 

Zu berücksichtigen sind bei der Interessenabwägung insbesondere:

 

• Handelt es sich um eine schwerwiegende Pflichtwidrigkeit.
• Wurde die Pflichtwidrigkeit oft begangen und war der Arbeitnehmer ohne Einsicht?
• Hat der Arbeitgeber vorsätzlich gehandelt?
• Wie war das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb?
• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Alter des Arbeitnehmers
• Unterhaltsverpflichtungen des Arbeitnehmers
• Wie hart ist der Arbeitnehmer durch die Kündigung betroffen (Lage auf dem Arbeitsmarkt)?
• Ist durch die Pflichtwidrigkeit ein Schaden beim Arbeitgeber entstanden?
• Wird das Ansehen des Arbeitgebers nachhaltig geschädigt?
• Würde der Arbeitgeber durch die Weiterbeschäftigung dieses Arbeitnehmers den Respekt im Betrieb verlieren?
• Müssen eventuell andere Mitarbeiter vor diesem Arbeitnehmer geschützt werden?

 

!	Oft wird vergessen, auf diese Interessenabwägung einzugehen, was unverständlich ist. Schon oft konnte ein Arbeitsplatz dadurch gerettet werden, dass das Gericht die Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitnehmers ausführt. Das Gericht kann jedoch nur abwägen, was ihm mitgeteilt wird.

 

 

 

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung geht das Arbeitsamt davon aus, dass das arbeitsvertragswidrige Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses war und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt wurde.

 

Dies führt zu einer Sperrfrist von 12 Wochen beim Arbeitsamt.

 

Die Hinnahme einer verhaltensbedingten Kündigung führt somit nicht nur zum Verlust des Arbeitsplatzes sondern hat auch einen erheblichen Verlust des Arbeitslosengeldes zur Folge. Aus diesem Grund empfiehlt es sich dringend, gegen eine verhaltensbedingte Kündigung vorzugehen und fristgerecht Kündigungsschutzklage zu erheben.

 

 

 

Sofern es keine ausdrückliche Regelung, beispielsweise im Arbeitsvertrag, im anwendbaren Tarifvertrag oder einem Sozialplan gibt, besteht grundsätzlich nicht automatisch ein Abfindungsanspruch.

 

Dennoch enden die meisten Kündigungsschutzprozesse mit einem Abfindungsvergleich. Die Höhe der erzielbaren Abfindungen ist oftmals sehr unterschiedlich. Bedient sich der Arbeitnehmer eines versierten Fachanwalts für Arbeitsrecht, der professionell und effektiv die Verhandlungen führt, hat er gute Chancen eine überdurchschnittliche Abfindung zu erwirken.

 

Nähere Informationen zur Abfindung finden Sie -näheres hier-

 

 

 

Ja, auch wenn der Arbeitgeber alle Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes eingehalten hat, kann es sein, dass die Kündigung dennoch unwirksam ist:

 

Bei jeder Kündigung ist zusätzlich, unabhängig von der Frage ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, zu prüfen, ob

 

• die Kündigung formell ordnungsgemäß ausgesprochen wurde. -näheres hier-

 

• der Arbeitgeber einen eventuellen Sonderkündigungsschutz (z.B. für Schwangere, Mitarbeiter in Elternzeit, Betriebsräte, Schwerbehinderte oder tarifvertraglich unkündbare Arbeitnehmer) missachtet hat. -näheres hier-

 

 

 

Ist ein leitender Angestellter, der zur selbständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist, von einer Kündigung betroffen, hat er zwar den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Allerdings hat der Arbeitgeber immer die Möglichkeit einen leitenden Angestellten loszuwerden. Auch wenn die Kündigungsschutzklage gegen den leitenden Angestellten unbegründet ist, kann er beantragen, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst wird. Ein solcher Antrag bedarf keiner Begründung.

 

 

 

Spätestens nach Erhalt einer Kündigung muss dem Arbeitnehmer dringend angeraten werden, anwaltliche Hilfe eines Fachanwalts für Arbeitsrecht in Anspruch zu nehmen. Das Kündigungsrecht gehört zu unseren Spezialgebieten, gerne stehen wir Ihnen mit Rat und Tat beiseite.

 

Frist beachten!

Sofern die Kündigung von Ihnen nicht akzeptiert wird oder zumindest eine Abfindung angestrebt wird, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Kündigungsschutzklage zum zuständigen Arbeitsgericht einreichen.

 

Es genügt also nicht, wenn der Arbeitnehmer der Kündigung nur gegenüber dem Arbeitgeber widerspricht. Auch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber führen nicht zu einer Fristverlängerung.

 

Sofern Sie die Dreiwochenfrist verstreichen lassen, gibt es noch die Möglichkeit einen Antrag auf Zulassung der verspäteten Klage zu stellen. Damit kommen Sie jedoch nur durch, sofern es Ihnen trotz Anwendung aller Ihnen nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt, nicht möglich war, rechtzeitig Kündigungsschutzklage einzureichen.

 

Frist beachten!

Sobald Sie die Kündigung erhalten haben, müssen Sie sich innerhalb von drei Tagen bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden. Etwas anderes gilt nur, sofern Sie eine längere Kündigungsfrist als drei Monate haben. Eine verspätete Meldung führt zu Nachteilen beim Arbeitslosengeld.

 

 

 

Gerne beraten und unterstützen wir Sie in allen Rechtsfragen im Arbeitsrecht und in der rechtlichen Auseinandersetzung.

 

Auf Wunsch übernehmen wir die Verhandlungen. Sowohl die vorgerichtliche als auch die gerichtliche Korrespondenz wird über uns geführt, so dass Sie durch den Rechtsstreit möglichst wenig belastet werden.

 

Selbstverständlich erfolgt die Vorgehensweise stets in Abstimmung mit Ihnen als Auftraggeber. Wenn es die Situation erfordert, halten wir uns auf Wunsch auch gerne im Hintergrund, damit das Arbeitsverhältnis nicht unnötig belastet wird.

 

Besteht eine Rechtsschutzversicherung kümmern wir uns um die Deckungszusage Ihres Rechtsschutzversicherers.

 

Sämtliche Fristen werden von uns überwacht.

 

Gerichtliche Schritte werden wir in Abstimmung mit Ihnen einleiten.

 

Bitte beachten Sie, dass zur Beratung und Durchsetzung Ihrer Rechte folgende Unterlagen, sofern vorhanden, benötigt werden:

 

• Arbeitsvertrag
• Lohnabrechnungen
• Betriebsvereinbarungen
• Kündigung
• Abmahnung
• Zeugnis
• Vorgesehener Aufhebungsvertrag
• Ausdruck Überstunden-Konto
• Sämtliche sonstigen einschlägigen Unterlagen die Sie mit der vorliegenden Rechtsproblematik erhalten haben.

 

 

 

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