Infos zum befristeten Arbeitsvertrag vom Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer, sofern der Arbeitsvertrag gem. dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) Zum Gesetz auf bestimmte Zeit abgeschlossen wurde.

 

Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor,

• wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder

 

• sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung die Befristung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag).

 

Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.

 

Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

 

 

 

Dem Arbeitnehmer muss unmissverständlich klar sein, wann sein Arbeitsverhältnis endet. Deshalb muss eine Befristungsvereinbarung schriftlich getroffen werden, um wirksam zu sein.

 

Eine mündlich vereinbarte Befristung ist unwirksam.

 

Eine einseitige Befristung durch den Arbeitgeber ist ebenso unwirksam, selbst für den Fall, dass dies schriftlich erfolgt.

 

 

 

Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis wollen die Parteien den Vertrag auf eine bestimmte vereinbarte Vertragsdauer abschließen.

 

Ohne ausdrückliche Vereinbarung kann ein befristeter Arbeitsvertrag durch eine ordentliche Kündigung nicht beendet werden. Die Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses durch eine ordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, sofern dies

 

• einzelvertraglich oder

 

• im anzuwendenden Tarifvertrag

 

• vor Vertragsbeginn

 

vereinbart wurde. Ohne eine solche ausdrückliche Vereinbarung kann dem Arbeitnehmer vor Ablauf der Befristung keine ordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Allerdings besteht immer die Möglichkeit, dass das Arbeitsverhältnis durch Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund fristlos beendet wird.

 

Ein solches außerordentliches Kündigungsrecht besteht immer, auch wenn der Arbeitsvertrag befristet ist und keine besondere Kündigungsvereinbarung getroffen wurde.

 

Selbstverständlich kommt eine außerordentliche Kündigung nur in Betracht, sofern ein derart wichtiger Grund vorliegt, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zu dem vereinbarten Ende nicht zugemutet werden kann. Insoweit kann auf die Ausführungen zur fristlosen Kündigung Bezug genommen werden.

 

 

Wenn der Arbeitnehmer bei einem befristeten Arbeitsverhältnis nach dem Befristungsende oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers weiterarbeitet, wandelt sich das Arbeitsverhältnis automatisch um in ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit, sofern der Arbeitgeber nicht

 

• unverzüglich widerspricht oder
• die Zweckerreichung unverzüglich mitteilt.

 

 

 

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses kommt nur in Betracht, sofern die gesetzlichen Vorgaben eingehalten werden.

 

Hierbei ist zu unterscheiden, ob es sich um eine

 

 

• Befristung mit Sachgrund handelt oder

 

• eine Befristung ohne Sachgrund.

 

 

 

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist zulässig, wenn ein Sachgrund besteht.

 

Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

 

• der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
• die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
• der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
• die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
• die Befristung zur Erprobung erfolgt,
• in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
• der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
• die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

 

Diese Aufzählung ist nicht abschließend sondern nur beispielhaft. Auch andere Sachgründe, welche diesen Wertungsmaßstäben entsprechen werden von der Rechtsprechung akzeptiert.

 

 

Eine Zeitbefristung ist auch ohne Sachgrund bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig.

 

Bei einem solchen sachgrundlosen befristeten Vertrag muss die Zweijahresfrist nicht von Anfang an ausgeschöpft werden. Es besteht die Möglichkeit, dass zunächst eine kürzere Befristung vorgenommen wird und der befristete Arbeitsvertrag dann verlängert wird.

 

Ein ohne Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis darf jedoch

 

• höchstens dreimal verlängert werden und die

   

• Gesamtsbefristungsdauer von regelmäßig höchstens zwei Jahren darf nicht überschritten werden.

   

  Ausnahmsweise kommen längere Befristungen als 2 Jahre in Betracht:

   

• In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens bis zur Dauer von vier Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.

 

• Wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos war bis zu einer Dauer von fünf Jahren. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

 

• Wenn der einschlägige Tarifvertrag eine abweichende Höchstdauer oder die Anzahl der Verlängerungen festlegt. Das Bundesarbeitsgericht hat beispielsweise eine tarifvertragliche Regelung wonach die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne sachlichen Grund bis zur Dauer von 42 Monaten und bis zu dieser Gesamtdauer eine höchstens viermalige Verlängerung möglich ist, als zulässig angesehen.

 

• Bei Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeitern bzw. Hilfskräften für insgesamt 12 Jahre, im Bereich der Medizin bis zu 15 Jahre.

 

 

 

Die Verlängerung einer Befristung ist wirksam, wenn

 

• die Verlängerung schriftlich erfolgt;
• keine weiteren inhaltlichen Änderungen des Vertrag vorgenommen werden. Es darf nur der Arbeitsvertrag verlängert werden, wie er besteht, jegliche Änderung ist schadhaft und steht einer Verlängerung entgegen. Dies gilt selbst für Änderungen zu Gunsten des Arbeitnehmers, wie beispielsweise eine Lohnerhöhung anlässlich der Verlängerung;
• die Verlängerung innerhalb der ersten Befristungsphase erfolgt.
• und sich die Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses nahtlos an das vergangene Arbeitsverhältnis anschließt. Besteht auch nur eine Lücke von wenigen Tagen, dann handelt es sich um keine Verlängerung sondern um ein neues Arbeitsverhältnis für welches jedoch eine nochmalige Befristung ausscheidet.

 

 

Beachte:

Ist die erste Befristungsphase bereits abgelaufen und arbeitet der Arbeitnehmer auch nur einen Tag weiter, kommt eine Verlängerung der Befristung nicht mehr in Betracht. Dann befindet sich der Arbeitnehmer bereits in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.

 

 

 

 

• Eine gesetzliche Dauer der Befristung ist nicht vorgesehen.

 

• Eine Befristung kommt auch mit einem Arbeitnehmer in Betracht, mit dem zuvor bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

 

• Mehrfachbefristungen, sogenannte Kettenbefristungen sind grundsätzlich möglich. Die Grenze ist jedoch gegeben, sofern davon ausgegangen werden muss, dass von der Möglichkeit einer Mehrfachbefristung rechtsmissbräuchlich Gebrauch gemacht wird. Hierfür sind insbesondere Gesamtdauer und Anzahl der Befristungen als Indizien zu betrachten. Das Bundesarbeitsgericht ging davon aus, dass bei Mehrfachbefristungen über einen Zeitraum von 11 Jahren derartige Anhaltspunkte für einen Rechtsmissbrauch vorliegen, hingegen noch nicht bei knapp 8 Jahren. Sollten die Befristungen bei Ihnen länger als 10 Jahre vorliegen, liegt ein Rechtsmissbrauch nahe.

 

 

Es gibt eine gesetzliche Höchstdauer für die Befristung wie folgt:

 

-Im Normalfall zwei Jahre.

-Existenzgründer vier Jahre.

-Ältere Arbeitnehmer (ab 52. Lebensjahr und zuvor mindestens 4 Monate beschäftigungslos) fünf Jahre.

 

Eine Befristung mit einem Arbeitnehmer, der bereits zuvor befristet oder unbefristet beschäftigt wurde, kommt grundsätzlich nicht in Betracht. Das Bundesarbeitsgericht hat dies jedoch nun eingeschränkt und die gesetzliche Regelung dahingehend ausgelegt, dass eine Befristungsvereinbarung in Betracht kommt, wenn zwischen dem Ende des einen und den Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses ein Zeitraum von mindestens drei Jahren liegt.

 

Kettenbefristungen sind nicht zulässig.

 

 

 

Ist die Befristung selbst rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

 

Der Arbeitsvertrag kann jedoch vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, sofern im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag vereinbart ist, dass eine Kündigung vor Ablauf der Befristung möglich ist. Der Arbeitgeber ist somit, ohne ausdrückliche Kündigungsvereinbarung, an die Befristung weiterhin gebunden.

 

Der Arbeitnehmer hingegen darf das Arbeitsverhältnis, unabhängig davon ob es ein vereinbartes oder tarifliches Sonderkündigungsrecht gibt, schon früher mit der gesetzlichen, bzw. vertraglichen Kündigungsfrist kündigen.

 

Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag von beiden Seiten vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.

 

Selbstverständlich muss der Arbeitgeber sonstigen Sonderkündigungsschutz  beachten und die Kündigung muss, sofern das KSchG zur Anwendung kommt, sozial gerechtfertigt sein.

 

 

 

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung des Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, muss er Feststellungsklage beim Arbeitsgericht erheben.

 

Hierbei hat der Arbeitnehmer eine Drei-Wochenfrist einzuhalten. Diese beginnt

 

• mit dem Ende des zeitlich befristeten Arbeitsvertrages
• mit Beendigung der zweckbefristeten Tätigkeit und zwar ohne dass es einer schriftlichen Mitteilung des Arbeitgebers bedarf.
• mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitsgebers, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung beendet sei, für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis über das Befristungsende hinaus fortgesetzt wurde. Es handelt sich die Fälle der Fortsetzung nach Fristablauf, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitgeteilt wurde.

 

Tipp!

Versäumt der Arbeitnehmer die Drei-Wochenfrist, wird unwiderleglich vermutet, dass das Arbeitsverhältnis mit der Befristung endet.

 

Gleiches kann eintreten, sofern ein falscher Antrag bei Gericht gestellt wird.

 

 

 

Gerne beraten und unterstützen wir Sie in allen Rechtsfragen im Arbeitsrecht und in der rechtlichen Auseinandersetzung.

 

Auf Wunsch übernehmen wir die Verhandlungen. Sowohl die vorgerichtliche als auch die gerichtliche Korrespondenz wird über uns geführt, so dass Sie durch den Rechtsstreit möglichst wenig belastet werden.

 

Selbstverständlich erfolgt die Vorgehensweise stets in Abstimmung mit Ihnen als Auftraggeber. Wenn es die Situation erfordert, halten wir uns auf Wunsch auch gerne im Hintergrund, damit das Arbeitsverhältnis nicht unnötig belastet wird.

 

Besteht eine Rechtsschutzversicherung kümmern wir uns um die Deckungszusage Ihres Rechtsschutzversicherers.

 

Sämtliche Fristen werden von uns überwacht.

 

Gerichtliche Schritte werden wir in Abstimmung mit Ihnen einleiten.

 

Bitte beachten Sie, dass zur Beratung und Durchsetzung Ihrer Rechte folgende Unterlagen, sofern vorhanden, benötigt werden:

 

• Arbeitsvertrag
• Lohnabrechnungen
• Betriebsvereinbarungen
• Kündigung
• Abmahnung
• Zeugnis
• Vorgesehener Aufhebungsvertrag
• Ausdruck Überstunden-Konto
• Sämtliche sonstigen einschlägigen Unterlagen die Sie mit der vorliegenden Rechtsproblematik erhalten haben.

 

 

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