Infos zur Betriebsvereinbarung vom Fachanwalt für Arbeitsrecht

Eine Betriebsvereinbarung ist ein Vertrag, der nur zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abgeschlossen werden kann.

Eine Betriebsvereinbarung muss schriftlich abgeschlossen werden. Eine mündliche Betriebsvereinbarung ist nichtig.

Betriebsvereinbarungen sind vom Arbeitgeber an geeigneter Stelle im Betrieb auszuhängen. Geschieht dies nicht, bleibt die Betriebsvereinbarung jedoch trotzdem wirksam.

Betriebsvereinbarungen können zu allen Fragen abgeschlossen werden, die der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen.

Ausgeschlossen ist der Abschluss von Betriebsvereinbarungen

• zu Angelegenheiten, die gesetzlich oder durch Tarifvertrag abschließend geregelt sind.
• zu Vergütungen und Arbeitsbedingungen, die üblicherweise durch Tarifverträge geregelt werden, es sei denn, ein Tarifvertrag sieht die Ergänzung durch Betriebsvereinbarungen ausdrücklich vor.
• die gegen höherrangiges Recht verstoßen.
• die die private Lebensgestaltung der Arbeitnehmer betreffen.
• die einzelne Arbeitnehmer oder Mitarbeitergruppen unangemessen schlechter oder besser stellen und damit unbillig sind.

Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Dies bedeutet, sie wirken

wie ein Betriebs-Gesetz.

Insbesondere muss die Betriebsvereinbarung im Arbeitsvertrag nicht aufgeführt werden.

Betriebsvereinbarungen sind unabdingbar, mit der Folge, dass in einer Betriebsvereinbarung zu Ungunsten einzelner Arbeitnehmer nicht abgewichen werden darf. Selbst wenn der Arbeitnehmer auf Ansprüche aus Betriebsvereinbarungen verzichtet, ist dies unzulässig, sofern der Betriebsrat nicht zustimmt.

Sind im Arbeitsvertrag jedoch Regelungen enthalten, die für den Arbeitnehmer günstiger sind, als die Betriebsvereinbarung, dann geht der Arbeitsvertrag vor. Es gilt das Günstigkeitsprinzip. Der Arbeitnehmer kann sich auf die günstigere Regelung in seinem Arbeitsvertrag berufen.

Gleiches gilt im Verhältnis zum Tarifvertrag. Auch insoweit gilt das Günstigkeitsprinzip. Der Arbeitnehmer kann sich auf die für ihn günstigere Regelung im Tarifvertrag oder in der Betriebsvereinbarung berufen. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass eine wirksame Betriebsvereinbarung vorliegt. Insoweit kann auf die obigen Ausführungen Bezug genommen werden, insbesondere darauf, dass Betriebsvereinbarungen zu Angelegenheiten, die durch Tarifvertrag abschließend geregelt sind, sowie zur Vergütungen und Arbeitsbedingungen, die üblicherweise durch Tarifverträge geregelt werden unwirksam sind, es sei denn ein Tarifvertrag sieht die Ergänzung durch Betriebsvereinbarungen ausdrücklich vor.

Eine Betriebsvereinbarung kann für einen bestimmten Zeitraum abgeschlossen werden oder zur Erreichung eines bestimmten Zwecks, dann endet sie nach Ablauf der Zeit oder sofern der Zweck erreicht wurde. Ferner endet sie mit Stilllegung des Betriebs.

Ansonsten kann eine Betriebsvereinbarung mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden. Im Rahmen der Betriebsvereinbarung kann auch eine kürzere oder längere Kündigungsfrist vereinbart sein, sofern dies nicht zu unverhältnismäßig langen Kündigungsfristen führt.

Hierbei ist zu unterscheiden zwischen der

Freiwilligen Betriebsvereinbarung

und einer Betriebsvereinbarung in Angelegenheiten, die der erzwingbaren Mitbestimmung unterliegen.

Freiwillige Betriebsvereinbarungen sind Vereinbarungen außerhalb der echten Mitbestimmung. Freiwillige Betriebsvereinbarungen können nicht über die Einigungsstelle erzwungen werden.

Solche freiwilligen Betriebsvereinbarungen enden mit der ausgesprochenen Kündigung, sie wirken nicht nach.

Etwas anderes gilt für Betriebsvereinbarungen in Angelegenheit, die der erzwingbaren Mitbestimmung unterliegen. Solche Betriebsvereinbarungen gelten, auch nachdem die Kündigungsfrist abgelaufen ist, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Man spricht hier von der „Nachwirkung“ einer Betriebsvereinbarung. Allerdings kann während der Nachwirkungsphase außervertraglich, also durch einvernehmliche Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer, zu Lasten des Arbeitnehmers abgewichen werden.

Wichtige erzwingbare Mitbestimmungs-Angelegenheiten sind beispielsweise:

• sozialen Angelegenheiten
• Änderung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung
• Personalfragebögen
• Auswahlrichtlinien
• Aufführung- und Durchführung betrieblicher Maßnahmen der Berufsbildung.
• Verhandlungen über einen Interessenausgleich bei Betriebsänderungen
• Aufstellungen eines Sozialplans bei Betriebsänderungen

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Auf Wunsch übernehmen wir die Verhandlungen. Sowohl die vorgerichtliche als auch die gerichtliche Korrespondenz wird über uns geführt, so dass Sie durch den Rechtsstreit möglichst wenig belastet werden.

Selbstverständlich erfolgt die Vorgehensweise stets in Abstimmung mit Ihnen als Auftraggeber. Wenn es die Situation erfordert, halten wir uns auf Wunsch auch gerne im Hintergrund, damit das Arbeitsverhältnis nicht unnötig belastet wird.

Besteht eine Rechtsschutzversicherung kümmern wir uns um die Deckungszusage Ihres Rechtsschutzversicherers.

Sämtliche Fristen werden von uns überwacht.

Gerichtliche Schritte werden wir in Abstimmung mit Ihnen einleiten.

Bitte beachten Sie, dass zur Beratung und Durchsetzung Ihrer Rechte folgende Unterlagen, sofern vorhanden, benötigt werden:

• Arbeitsvertrag
• Lohnabrechnungen
• Betriebsvereinbarungen
• Kündigung
• Abmahnung
• Zeugnis
• Vorgesehener Aufhebungsvertrag
• Ausdruck Überstunden-Konto
• Sämtliche sonstigen einschlägigen Unterlagen die Sie mit der vorliegenden Rechtsproblematik erhalten haben.

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