Infos zum Lohn vom Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

Das Arbeitsrecht geht von der Vorleistungspflicht des Arbeitnehmers aus. Das bedeutet, der Arbeitnehmer muss zuerst arbeiten, dann bekommt er Lohn.

 

Wann der Lohn genau fällig ist, ergibt sich aus der getroffenen Vereinbarung, somit aus dem Arbeitsvertrag oder einem einschlägigen Tarifvertrag. Ist dort nichts geregelt, ist die Vergütung nach dem jeweiligen Abrechnungszeitraum zur Zahlung fällig, sofern die Vergütung, wie in der Praxis üblich, nach Zeitabschnitten bemessen wird. Regelmäßig ist ein monatlicher Abrechnungszeitraum vereinbart. Das bedeutet, nach Ablauf des jeweiligen Monats besteht Anspruch auf Lohnzahlung.

 

 

 

Die Lohnzahlung gehört zu den Hauptpflichten des Arbeitgebers. Verspätete Lohnzahlungen oder einseitige Lohnkürzungen braucht der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht hinnehmen.

 

Es darf hierbei nicht unberücksichtigt bleiben, dass der Arbeitnehmer im Normalfall, aufgrund seiner Vorleistungspflicht, bereits einen Monat arbeitet und dann erst sein Geld bekommt. Im Hinblick auf diese Vorleistungspflicht besteht ein Anspruch, dass der Lohn pünktlich und ohne Kürzungen bezahlt wird.

 

Auch wenn der Arbeitgeber wirtschaftlich nicht mehr in der Lage sein sollte, den Lohn pünktlich und in voller Höhe zu bezahlen, ist es ihm nicht gestattet, den Lohn einseitig zu kürzen oder einseitig zu regeln, dass er den Lohn erst zu einem späteren Zeitpunkt zahlt. Bei finanziellen Schwierigkeiten kann der Arbeitgeber nur versuchen, sich dahin einvernehmlich zu einigen, dass

• Lohn gestundet wird
• Lohn gekürzt wird
• Auf Lohn ganz oder teilweise verzichtet wird

 

Ob Arbeitnehmer zu solchen Zugeständnissen bereit sind, ist fraglich. Auf der einen Seite könnte damit ein Insolvenzverfahren vermieden werden und der Arbeitsplatz gesichert werden. Auf der anderen Seite ist zu berücksichtigen, dass nicht der Arbeitnehmer das wirtschaftliche Risiko eines Betriebs trägt. Letztendlich kann es daher nicht sein, dass der Arbeitnehmer für betriebswirtschaftliche Fehlentscheidungen oder fehlerhafte Investitionen haften soll. Ferner muss der Arbeitnehmer bei einem Lohnverzicht oder einer vereinbarten Lohnreduzierung beachten, dass dies Auswirkungen auf die Höhe des Arbeitslosengeldes und des Insolvenzgeldes haben kann.

 

Kann der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer keine Einigung erzielen, hat er lediglich die Möglichkeit

 

• Kurzarbeit zu beantragen
• Einen Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens zu stellen.
• Eine Änderungskündigung auszusprechen.

 

 

 

Ja, unter gewissen Umständen ist der Arbeitgeber zur Lohnkürzung berechtigt. Derartige Gründe können sein:

 

• Aufrechnung mit Gegenansprüchen des Arbeitgebers.
• Sofern der Arbeitgeber einen eigenen Zahlungsanspruch hat, ist er berechtigt mit diesem gegen die Lohnforderung aufzurechnen. Allerdings darf er niemals den gesamten Lohn aufrechnen, vielmehr muss er die Pfändungsgrenzen beachten. Auch bei berechtigten Gegenansprüchen darf der Arbeitgeber nie mehr einbehalten als vom Lohn pfändbar ist.

 

 

 

Der Arbeitgeber hat unter Umständen ein Recht, den Lohn zurückzubehalten. Ein solches Zurückbehaltungsrecht kann beispielsweise bestehen,

 

• solange der Arbeitnehmer bei Krankheit die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht vorliegt;
• der Arbeitnehmer sich zu Unrecht weigert, Unterlagen, Dateien oder sonstige Sachen an den Arbeitgeber herauszugeben, oder
• sofern der Arbeitnehmer unberechtigter Weise sich weigert Auskünfte oder Erklärungen abzugeben.

 

 

 

Sofern der Arbeitnehmer jemand Geld schuldet und der Anspruch tituliert ist, also ein Vollstreckungsbescheid, ein Urteil oder eine vollstreckbare Urkunde vorliegt, kann mit einem solchen Titel der Lohn gepfändet werden. Der Arbeitgeber wird dann als Drittschuldner mit einem Pfändungs- und Überweisungsbeschluss in Anspruch genommen. Liegt ein solcher Pfändungs- und Überweisungsbeschluss vor, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Lohn an den Pfändungsgläubiger auszubezahlen.

 

Allerdings hat der Arbeitgeber hierbei die Pfändungsgrenzen zu beachten. Er darf nur den Anteil des Lohnes an den Pfändungsgläubiger weiterleiten, der pfändbar ist.

 

 

Tipp!

Der Arbeitnehmer sollte unbedingt kontrollieren, ob der Arbeitgeber nicht zu viel Lohn an den Pfändungsgläubiger anweist. Neben den Pfändungsfreigrenzen ist hierbei auch zu beachten, dass es unpfändbare Bezüge gibt:

 

§ 850a ZPO  Unpfändbare Bezüge

 

Unpfändbar sind:

1.zur Hälfte die für die Leistung von Mehrarbeitsstunden gezahlten Teile des Arbeitseinkommens;

 

2.die für die Dauer eines Urlaubs über das Arbeitseinkommen hinaus gewährten Bezüge, Zuwendungen aus Anlass eines besonderen Betriebsereignisses und Treugelder, soweit sie den Rahmen des Üblichen nicht übersteigen;

 

3.Aufwandsentschädigungen, Auslösungsgelder und sonstige soziale Zulagen für auswärtige Beschäftigungen, das Entgelt für selbstgestelltes Arbeitsmaterial, Gefahrenzulagen sowie Schmutz- und Erschwerniszulagen, soweit diese Bezüge den Rahmen des Üblichen nicht übersteigen;

 

4.Weihnachtsvergütungen bis zum Betrage der Hälfte des monatlichen Arbeitseinkommens, höchstens aber bis zum Betrag von 500 Euro;

 

5.Heirats- und Geburtsbeihilfen, sofern die Vollstreckung wegen anderer als der aus Anlass der Heirat oder der Geburt entstandenen Ansprüche betrieben wird;

 

6.Erziehungsgelder, Studienbeihilfen und ähnliche Bezüge;

 

7.Sterbe- und Gnadenbezüge aus Arbeits- oder Dienstverhältnissen;

 

8.Blindenzulagen.

 

 

Ferner sollten Sie wissen, dass bei Unterhaltsansprüchen obige Ausführungen nur eingeschränkt gelten. Bei Unterhaltsansprüchen bestehen weitergehende Pfändungsmöglichkeiten.

 

 

 

 

 

In diesem Fall haben Arbeitnehmer mehrere Möglichkeiten, sie können insbesondere von Ihrem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch machen.

 

Zahlt der Arbeitgeber zu Unrecht keinen Lohn oder reduziert er den Lohn zu Unrecht, kann von Arbeitnehmern nicht verlangt werden, dass Sie Ihre Arbeit weiterhin erbringen. Bei Zahlungsverzug des Arbeitgebers haben sie ein Zurückbehaltungsrecht. Etwas Nachsicht müssen Arbeitnehmer allerdings schon haben. Von ihrem Zurückbehaltungsrecht dürfen sie keinen Gebrauch machen, wenn

 

• nur ein verhältnismäßig geringfügiger Anteil der Vergütung aussteht
• nur eine kurzfristige Verzögerung der Zahlung vorliegt
• die Arbeitsverweigerung zu einem unverhältnismäßig hohem Schaden führen würde.

 

Ferner ist Arbeitnehmern anzuraten, dem Arbeitgeber eine Zahlungsfrist zu setzen und anzudrohen, dass sie nach Ablauf dieser Frist vom Zurückbehaltungsrecht Gebrauch machen und die Arbeit verweigern.

 

Vorsicht!

Sofern Sie Ihr Zurückbehaltungsrecht zu Unrecht ausüben, kann dies als Arbeitsverweigerung gewertet werden, mit der Folge, dass Sie selbst eine Abmahnung oder sogar Kündigung riskieren. Mit dem Zurückbehaltungsrecht ist daher vorsichtig umzugehen, am besten sollte davor rechtlicher Rat bei einem Fachanwalt eingeholt werden. Um sicher zu gehen, sollten Sie das Zurückbehaltungsrecht erst ausüben, wenn der Arbeitgeber mit zwei Monatslöhnen in Verzug ist.

 

Wird das Zurückbehaltungsrecht von Ihnen rechtmäßig ausgeübt, haben Sie selbstverständlich über den Zeitraum der berechtigten Arbeitsverweigerung den vollen Lohnanspruch.

 

 

 

Ein Arbeitgeber, der unberechtigter Weise keinen Lohn zahlt oder den Lohn eigenmächtig kürzt, verhält sich pflichtwidrig und kann für Arbeitnehmer einen wichtigen Grund darstellen, das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen.

 

Eine Kündigung sollte jedoch nur ausgesprochen werden, sofern

 

• der Arbeitgeber mit mindestens zwei vollen Löhnen in Zahlungsverzug ist
• der Arbeitgeber von Ihnen in Begriffsetzung zur Zahlung aufgefordert wurde, verbunden mit dem Hinweis, dass Sie das Arbeitsverhältnis kündigen werden, sofern er die gesetzte Frist untätig verstreichen lässt.

 

Vor Ausspruch einer solchen fristlosen Kündigung sollten Sie unbedingt juristischen Rat bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einholen. Grund: Wurde die Kündigung zu Unrecht ausgesprochen, hat dies weitreichende nachteilige Folgen für Sie.

 

Sofern eine fristlose Kündigung wegen Zahlungsverzug rechtmäßig ausgesprochen wurde,

• haftet der Arbeitgeber auf Schadensersatz
• in Höhe des ausgefallenen Lohnes und
• für den Verlust des Arbeitsverhältnisses (entsprechend einer Abfindung)

 

 

Die Agentur für Arbeit darf Ihnen keine Sperre erteilen. Eine rechtmäßige Kündigung wegen Zahlungsverzug des Arbeitgebers stellt einen wichtigen Grund für eine Kündigung dar, den auch die Agentur für Arbeit akzeptieren muss.

 

 

 

Grundsätzlich erhalten Sie kein Arbeitslosengeld, wenn Sie in einem Arbeitsverhältnis stehen.

 

Gerät der Arbeitgeber allerdings in Zahlungsverzug, sind Sie nicht verpflichtet, das Arbeitsverhältnis zu beenden um in den Genuss von Arbeitslosengeld zu kommen.

 

Ohne Lohn ist das Arbeitsverhältnis für Sie nur eine wertlose Hülle. Aus diesem Grund muss die Agentur für Arbeit Ihnen Arbeitslosengeld bei Zahlungsverzug des Arbeitgebers gewähren, auch wenn das Arbeitsverhältnis rechtlich noch fortbesteht.

 

 

 

Selbstverständlich können Sie den Lohn beim zuständigen Arbeitsgericht einklagen.

 

Von dieser Möglichkeit wollten Sie auch rechtzeitig Gebrauch machen. Zahlreiche Arbeitsverträge und Tarifverträge enthalten Ausschlussfristen, die zur Folge haben, dass Sie Ihre Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist geltend machen und auch einklagen müssen, ansonsten verfallen sie.

 

Um eine Lohnklage einzureichen, müssen Sie nicht abwarten, bis der Arbeitgeber mit mehreren Lohnzahlungen in Verzug ist. Es bedarf auch keiner vorhergehenden Anmahnung, Abmahnung oder Fristsetzung.

 

Selbstverständlich haben Sie auch Anspruch auf Verzugszinsen und zwar in Höhe von einem Jahreszins von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz.

 

Ein Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung kommt nur in absoluten Ausnahmefällen in Betracht.

 

 

 

Gerne beraten und unterstützen wir Sie in allen Rechtsfragen im Arbeitsrecht und in der rechtlichen Auseinandersetzung.

 

Auf Wunsch übernehmen wir die Verhandlungen. Sowohl die vorgerichtliche als auch die gerichtliche Korrespondenz wird über uns geführt, so dass Sie durch den Rechtsstreit möglichst wenig belastet werden.

 

Selbstverständlich erfolgt die Vorgehensweise stets in Abstimmung mit Ihnen als Auftraggeber. Wenn es die Situation erfordert, halten wir uns auf Wunsch auch gerne im Hintergrund, damit das Arbeitsverhältnis nicht unnötig belastet wird.

 

Besteht eine Rechtsschutzversicherung kümmern wir uns um die Deckungszusage Ihres Rechtsschutzversicherers.

 

Sämtliche Fristen werden von uns überwacht.

 

Gerichtliche Schritte werden wir in Abstimmung mit Ihnen einleiten.

 

Bitte beachten Sie, dass zur Beratung und Durchsetzung Ihrer Rechte folgende Unterlagen, sofern vorhanden, benötigt werden:

 

• Arbeitsvertrag
• Lohnabrechnungen
• Betriebsvereinbarungen
• Kündigung
• Abmahnung
• Zeugnis
• Vorgesehener Aufhebungsvertrag
• Ausdruck Überstunden-Konto
• Sämtliche sonstigen einschlägigen Unterlagen die Sie mit der vorliegenden Rechtsproblematik erhalten haben.

 

 

 

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