Infos zum Urlaubsgeld und zum Weihnachtsgeld vom Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

Eine Gratifikation ist eine Sonderzahlung, die der Arbeitgeber aus einem besonderen Anlass seinen Mitarbeitern über das normale Entgelt hinaus gewährt.

 

Bekannte Beispiele für eine Gratifikation sind das Weihnachtsgeld und das Urlaubsgeld.

 

Beachte:

Bitte das Urlaubsgeld nicht mit dem Urlaubsentgelt verwechseln. Das Urlaubsentgelt ist die gesetzlich geschuldete Arbeitsvergütung, die der Arbeitnehmer auch während des Urlaubs erhält. Das Urlaubsgeld hingegen ist eine Sonderzahlung zur Finanzierung der erhöhten Kosten während des Urlaubs.

 

Auch andere Sonderzahlungen oder Sonderzuwendungen die aus einem bestimmten Anlass heraus an die Arbeitnehmer über den normalen Lohn hinaus bezahlt werden, fallen unter den Begriff Gratifikation.

 

 

 

Die Fragen

 

• Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Weihnachtsgeld?
• Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsgeld?
• Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung einer sonstigen Gratifikation?

 

lassen sich nur bei genauer Betrachtung der arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen beantworten.

 

Festzuhalten ist zunächst, dass es keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Gratifikation gibt.

 

Einen Anspruch auf Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld oder eine sonstige Gratifikation kann sich jedoch ergeben aus

 

• dem Arbeitsvertrag
• einem einschlägigen Tarifvertrag
• einer Betriebsvereinbarung
• dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz
• einer betrieblichen Übung
• dem Gleichbehandlungsgebot

 

 

 

Schauen Sie zunächst in den Arbeitsvertrag und prüfen Sie, ob sich dort eine Regelung zum Weihnachtsgeld, zum Urlaubsgeld oder zu einer sonstigen Gratifikation findet.

 

Da es keinen gesetzlichen Anspruch auf solche Gratifikationen gibt und da der Arbeitgeber auch nicht aus dem Gesichtspunkt der Fürsorgepflicht verpflichtet ist, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld oder eine andere Gratifikation zu bezahlen, kann es gut sein, dass Sie im Arbeitsvertrag entweder nichts hierzu finden oder nur eine ausdrückliche Regelung, dass keine Gratifikation gezahlt wird. Dies ist grundsätzlich rechtens.

 

Selbst wenn im Arbeitsvertrag nichts geregelt ist, kann jedoch ein Anspruch aus einem einschlägigen Tarifvertrag, dem Gleichbehandlungsgrundsatz, betrieblicher Übung oder einer Betriebsvereinbarung entstehen.

 

 

 

Ein Anspruch kann sich aus dem einschlägigen Tarifvertrag ergeben. Tarifverträge enthalten im Normalfall Regelungen betreffend die Sonderzahlungen des Arbeitgebers, wie Urlaubsgeld, Weihnachtsgratifikation und sonstige Gratifikationen.

Ein Anspruch auf Zahlung einer Gratifikation aus einem Tarifvertrag ist zwingend und stellt die stärkste Anspruchsgrundlage dar.

 

Allerdings müssen Sie zunächst prüfen, ob überhaupt ein Tarifvertrag zur Anwendung kommt. Voraussetzung hierfür ist grundsätzlich, dass der Arbeitnehmer Mitglied der Gewerkschaft ist, welche den Tarifvertrag abgeschlossen hat und der Arbeitgeber Mitglied im entsprechenden Arbeitgeberverband ist. Sofern dies nicht der Fall ist, besteht ein Anspruch aus einem Tarifvertrag im Regelfall nur, wenn dieser für allgemeinverbindlich erklärt wurde oder wenn der Tarifvertrag über den Arbeitsvertrag einbezogen wurde. -näheres hier-

 

 

 

Einen Anspruch auf Zahlung von Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld oder einer sonstigen Gratifikation kann sich auch aus einer Betriebsvereinbarung ergeben. Voraussetzung ist jedoch, dass ein Betriebsrat in Ihrem Unternehmen besteht. -näheres hier-

 

Sollte es einen Betriebsrat oder eine Betriebsvereinbarung nicht geben, könnte sich ein Anspruch auch aus einer Einheitsregelung im Betrieb oder einer Gesamtzusage ergeben.

 

 

 

Ein Anspruch auf Zahlung von Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld oder einer sonstigen Gratifikation kann sich auch aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) -zum Gesetz - ergeben. Wegen folgenden Merkmalen dürfen Sie nach diesem Gesetz nicht diskriminiert werden:

 

• wegen des Alters,
• wegen einer Behinderung,
• wegen des Geschlechts,
• aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft,
• wegen der Religion oder Weltanschauung,
• wegen der sexuellen Identität.

 

Bezahlt der Arbeitgeber Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder sonstige Gratifikationen an bestimmte Mitarbeitergruppen oder differenziert er der Höhe nach und verstößt er hierbei gegen die Gleichbehandlung vorstehender Merkmale, stellt dies einen Verstoß gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz dar und der benachteiligte Mitarbeiter hat einen Anspruch auf Gleichbehandlung.

 

 

 

Ein Anspruch auf Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder eine sonstige Gratifikation kann sich auch aus betrieblicher Übung ergeben.

 

Von betrieblicher Übung ist auszugehen, wenn Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder sonstige Gratifikationen mehr als dreimal hintereinander ohne Vorbehalt bezahlt werden.

 

Aufgrund dieser regelmäßigen Wiederholung kann der Arbeitnehmer darauf vertrauen, dass ihm eine solche Leistung auf Dauer zufließen soll. -näheres hier-

 

Ein Anspruch auf betriebliche Übung besteht nicht, sofern der Arbeitgeber hinreichend deutlich macht, dass es sich bei der Zahlung um eine freiwillige Leistung handelt und ein Rechtsanspruch für die Zukunft daraus nicht erwächst. Einen solchen Hinweis findet man oft im Arbeitsvertrag, er kann vom Arbeitgeber jedoch auch im Rahmen der Sonderzahlung erklärt werden.

 

 

 

Auch aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgebot kann ein Anspruch auf Zahlung von Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld oder einer sonstigen Gratifikation hergeleitet werden.

 

Sofern andere Mitarbeiter eine Gratifikation erhalten und ein Arbeitnehmer nicht, ist zu prüfen, ob es einen nachvollziehbaren sachlichen Grund gibt, dass andere Mitarbeiter bevorzugt werden.

 

 

 

Der Arbeitgeber kann Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder sonstige Gratifikationen unter dem Vorbehalt zahlen, dass dies freiwillig ist und keinen Rechtsanspruch für die Zukunft gibt.

 

Dieser Freiwilligkeitsvorbehalt nützt dem Arbeitgeber aber des Öfteren nichts. Besteht ein Anspruch auf Zahlung von Urlaubsgeld, Weihnachtsgratifikation oder einer sonstigen Sonderzahlung aus einem

 

• Tarifvertrag oder einer
• Betriebsvereinbarung

 

ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt des Arbeitgebers unwirksam. Der Arbeitnehmer hat dann einen direkten und zwingenden Anspruch aus Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung. Etwas anderes würde nur gelten, sofern der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestattet, was jedoch die Ausnahme sein wird.

 

Sofern ein Anspruch auf Zahlung von Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld oder einer sonstigen Gratifikation aus dem Arbeitsvertrag oder daraus, dass bereits mehrfach die Gratifikation bezahlt wurde (betriebliche Übung) hergeleitet wird hat der Arbeitgeber durchaus die Möglichkeit einen solchen Anspruch durch einen Freiwilligkeitsvorbehalt zu verhindern.

 

Oft ist ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt falsch formuliert. Der Wortlaut sollte daher genau überprüft werden. Insbesondere muss sich aus der Regelung eindeutig ergeben, dass es sich um eine einmalige, freiwillige Zahlung handelt und ein Rechtanspruch für die Zukunft damit nicht besteht. Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers.

 

Beachte:

So reicht beispielsweise allein die Bezeichnung der Gratifikation als „freiwillig“ nicht, da daraus nicht eindeutig hervorgeht, dass sich der Arbeitgeber nicht binden will.

 

Bei einem Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag ist ferner zu beachten, dass es sich bei Arbeitsverträgen um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt und somit die Schutzvorschriften für Allgemeine Geschäftsbedingungen zur Anwendung kommen.

 

Im Hinblick darauf ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt oder auch eine andere Regelung im Arbeitsvertrag unwirksam, wenn sie

 

• an einer versteckten Stelle auftaucht und damit eine überraschende Klausel darstellt.
• nicht klar und verständlich formuliert ist.
• keine unangemessene Benachteiligung darstellt.

 

Zu beachten ist, dass eine laufende Vergütung nicht durch einen Freiwilligkeitsvorbehalt gekürzt oder genommen werden kann. Dies gilt auch für laufend zu zahlende Zulagen.

 

Wichtig zu wissen ist ferner, dass freiwillig und widerruflich nicht die gleiche Bedeutung hat. Bei einem Widerrufsvorbehalt ist davon auszugehen, dass ein Anspruch besteht und es daher eines Widerrufs bedarf um sich von diesem Anspruch zu lösen. Ob der Widerruf rechtmäßig ausgeübt wurde, kann überprüft werden. Ferner bedarf es grundsätzlich einer Regelung, wann und unter welchen Umständen der Arbeitgeber zum Widerruf berechtigt ist. Bei einem echten Freiwilligkeitsvorbehalt wird die Leistung hingegen freiwillig gewährt und es besteht von vornherein kein Anspruch darauf.

 

Tipp!

Aus diesem Grund ist auch davon ausgehen, dass ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt nicht vorliegt, sofern sich der Arbeitgeber auf eine Regelung beruft, dass die Leistung „freiwillig und jederzeit widerruflich“ ist. Eine solche Regelung ist, aus oben dargestellten Gründen widersprüchlich und unklar und folglich unwirksam.

 

Ob ein Freiwilligkeitsvorbehalt wirksam ist, sollte von einem versierten Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüft werden. In zahlreichen Fällen liegt kein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt vor.

 

Ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt hingegen hat zur Folge, dass der Arbeitgeber jedes Jahr über das ob und wie der Leistung neu entscheiden kann.

 

!	Gratifikationen die bereits fest zugesagt wurden oder sogar bereits gewährt wurden, können durch einen Freiwilligkeitsvorbehalt oder einen Widerrufsvorbehalt nicht mehr rückgängig gemacht werden. Allerdings kommt noch eine Rückzahlung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht.

 

 

 

In einem Arbeitsverhältnis kann es immer wieder zu Fehlzeiten kommen. Nur beispielsweise zu nennen sind Krankheit, Streik, Schwangerschaft, Elternzeit, Freistellung, Kurzarbeit, unbezahlter Urlaub u.a.

 

Im Arbeitsrecht gilt der Grundsatz:

 

• Ohne Arbeit kein Geld, es sei denn, es gibt einen besonderen Entgeltfortzahlungstatbestand (z.B. Entgelt bei Urlaub, Entgelt in den ersten sechs Wochen bei Krankheit).

 

Obiger Grundsatz „ohne Arbeit kein Geld“ findet jedoch nur Anwendung, sofern das Entgelt auch tatsächlich als Gegenleistung für Arbeit bezahlt wird. Nur dann wenn das Geld und die Arbeitsleistung in einem Austauschverhältnis stehen, kann der Arbeitgeber Geld zurückbehalten, wenn nicht gearbeitet wird.

 

Es muss daher zunächst ermittelt werden, welchen Charakter die Gratifikation hat. Soll damit tatsächlich geleistete Arbeit vergütet werden, dann spricht man von Vergütungscharakter. Soll damit lediglich die Betriebstreue belohnt werden, spricht man von Belohnungscharakter.

 

Welchen Charakter eine Gratifikation hat, ist oft schwer zu ermitteln und sollte einem Fachanwalt für Arbeitsrecht überlassen werden. Es gibt auch Fälle, in denen eine Mischform vorliegt.

 

Für den Fall der Krankheit ist auf folgende gesetzliche Regelung abzustellen:

 

§ 4a Entgeltfortzahlungsgesetz Kürzung von Sondervergütungen

Eine Vereinbarung über die Kürzung von Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt (Sondervergütungen), ist auch für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit zulässig. Die Kürzung darf für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, nicht überschreiten.

 

 

 

• Egal ob die Gratifikation Vergütungscharakter oder Belohnungscharakter hat, es kann immer ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt bestehen, mit der Folge, dass der Arbeitgeber immer neu entscheidet ob und in welcher Höhe er zahlt.

 

• Ohne wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt kann eine Gratifikation mit Belohnungscharakter grundsätzlich wegen Fehlzeiten weder gekürzt noch entzogen werden.

 

• Gratifikationen mit eindeutigem Vergütungscharakter können bei Fehlzeiten gekürzt werden. Bei Krankheit gilt jedoch folgendes: Ohne ausdrücklich Vereinbarung kann nur für krankheitsbedingte Fehlzeiten außerhalb der Entgeltsfortzahlung gekürzt werden. Innerhalb der Entgeltsfortzahlung kann gekürzt werden, sofern eine wirksame Kürzungsvereinbarung vorliegt.

 

 

 

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber eine bezahlte Gratifikation nicht mehr zurückfordern.

 

Da es sich bei der Gratifikation um eine freiwillige Sonderzahlung handelt, ist es dem Arbeitgeber jedoch gestattet, eine Regelung zu treffen, dass die Gratifikation zurückgefordert werden kann, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb eines bestimmten Zeitraums endet.

 

Solche Rückzahlungsklauseln sind zulässig, müssen aber eindeutig abgefasst sein.

 

Grundsätzlich sind derartige Rückzahlungsklauseln auch dann zulässig, wenn der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht in der Sphäre des Arbeitnehmers liegt.

 

Allerdings gibt es gewisse Grenzen, die in einer Rückzahlungsklausel einzuhalten sind. Ein Arbeitnehmer kann nicht mit solchen Rückzahlungsklauseln überlang an einen Arbeitsplatz gebunden werden. Die Rechtsprechung hat folgende Grundsätze aufgestellt:

 

• Ein Rückzahlungsvorbehalt bei einer Gratifikation bis zu einem Betrag von 100,00 € ist regelmäßig unwirksam;

 

• Bei einer Gratifikation von mehr als € 100,00 aber weniger als ein Monatsgehalt, kommt eine Bindung bis zum 31.März des Folgejahres in Betracht. Der Arbeitnehmer muss also vor dem 31.März des Folgejahres ausscheiden. Eine Kündigung oder Beendigungsvereinbarung „zum Ablauf des 31.März des Folgejahres“ führt zu keiner Rückzahlungsverpflichtung, sofern die Gratifikation unter einem Monatsgehalt liegt.

 

• Bei einer Gratifikation in Höhe eines vollen Monatsgehalts oder darüber kann eine Bindung bis zum 30.Juni des Folgejahres erreicht werden.

 

 

 

Beachte:

Liegt eine unzulässige Rückzahlungsfrist vor, dann ist die Regelung insgesamt nichtig. Der Arbeitnehmer ist dann zur Rückzahlung der erhaltenen Gratifikation nicht verpflichtet.

 

!	Selbst wenn der Arbeitgeber berechtigt ist, eine bezahlte Gratifikation zurückzufordern, darf er diese nicht einfach vom Lohn abziehen. Der Arbeitgeber muss hierbei Pfändungsfreigrenzen beachten.

 

 

 

Gerne beraten und unterstützen wir Sie in allen Rechtsfragen im Arbeitsrecht und in der rechtlichen Auseinandersetzung.

 

Auf Wunsch übernehmen wir die Verhandlungen. Sowohl die vorgerichtliche als auch die gerichtliche Korrespondenz wird über uns geführt, so dass Sie durch den Rechtsstreit möglichst wenig belastet werden.

 

Selbstverständlich erfolgt die Vorgehensweise stets in Abstimmung mit Ihnen als Auftraggeber. Wenn es die Situation erfordert, halten wir uns auf Wunsch auch gerne im Hintergrund, damit das Arbeitsverhältnis nicht unnötig belastet wird.

 

Besteht eine Rechtsschutzversicherung kümmern wir uns um die Deckungszusage Ihres Rechtsschutzversicherers.

 

Sämtliche Fristen werden von uns überwacht.

 

Gerichtliche Schritte werden wir in Abstimmung mit Ihnen einleiten.

 

Bitte beachten Sie, dass zur Beratung und Durchsetzung Ihrer Rechte folgende Unterlagen, sofern vorhanden, benötigt werden:

 

• Arbeitsvertrag
• Lohnabrechnungen
• Betriebsvereinbarungen
• Kündigung
• Abmahnung
• Zeugnis
• Vorgesehener Aufhebungsvertrag
• Ausdruck Überstunden-Konto
• Sämtliche sonstigen einschlägigen Unterlagen die Sie mit der vorliegenden Rechtsproblematik erhalten haben.

 

 

 

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