Infos zum  Mutterschutz und zur Schwangerschaft vom Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

Das wichtigste und umfangreichste Gesetz ist das Mutterschutzgesetz -zum Gesetz.

 

Weitere wichtige Regelungen enthält die Verordnung zum Schutze der Mutter am Arbeitsplatz (MuSchArbV).

 

Ferner finden Sie ergänzende Regelungen eventuell im Arbeitsvertrag oder im einschlägigen Tarifvertrag.

 

 

 

Der Arbeitgeber hat nachfolgend dargestellte Mutterschutzbestimmungen von dem Zeitpunkt an zu beachten, zu dem ihm die Schwangerschaft mitgeteilt wurde. Es sollte daher unbedingt auf eine rechtzeitige Mitteilung der Schwangerschaft, auch zum Schutze des Kindes, geachtet werden.

 

Für den Mutterschutz spielt es keine Rolle, wie groß der Betrieb ist. Auch in Kleinstbetrieben hat die Arbeitnehmerin Mutterschutz.

 

 

Es gilt folgendes Beschäftigungsverbot:

 

• Für die Zeit von 6 Wochen vor der Entbindung und
• 8 Wochen nach der Entbindung (gilt für Geburten, die keine Früh- und Mehrlingsgeburten sind) und
• 12 Wochen nach der Entbindung bei Früh- und Mehrlingsgeburten, wobei sich die Schutzfrist nochmals um den Zeitraum der 6-Wochen-Frist verlängert, den die Frau in Folge der Frühgeburt vor Ihrer Entbindung nicht mit der Arbeit ausgesetzt hat.

 

 

 

Werdende Mütter dürfen nicht beschäftigt werden

 

• mit schweren körperlichen Arbeiten und nicht mit Arbeiten beschäftigt werden, bei denen sie schädlichen Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen oder Strahlen, von Staub, Gasen oder Dämpfen, von Hitze, Kälte oder Nässe, von Erschütterungen oder Lärm ausgesetzt sind

 

 

insbesondere nicht

 

• mit Arbeiten, bei denen regelmäßig Lasten von mehr als fünf Kilogramm Gewicht oder gelegentlich Lasten von mehr als zehn Kilogramm Gewicht ohne mechanische Hilfsmittel von Hand gehoben, bewegt oder befördert werden. Sollen größere Lasten mit mechanischen Hilfsmitteln von Hand gehoben, bewegt oder befördert werden, so darf die körperliche Beanspruchung der werdenden Mutter nicht größer sein als bei Arbeiten nach Satz 1,
• mit Arbeiten, bei denen sie sich häufig erheblich strecken oder beugen oder bei denen sie dauernd hocken oder sich gebückt halten müssen,
• mit der Bedienung von Geräten und Maschinen aller Art mit hoher Fußbeanspruchung, insbesondere von solchen mit Fußantrieb,
• mit dem Schälen von Holz,
• mit Arbeiten, bei denen sie infolge ihrer Schwangerschaft in besonderem Maße der Gefahr, an einer Berufskrankheit zu erkranken, ausgesetzt sind oder bei denen durch das Risiko der Entstehung einer Berufskrankheit eine erhöhte Gefährdung für die werdende Mutter oder eine Gefahr für die Leibesfrucht besteht,
• mit Arbeiten, bei denen sie erhöhten Unfallgefahren, insbesondere der Gefahr auszugleiten, zu fallen oder abzustürzen, ausgesetzt sind.
• mit Akkordarbeit und sonstigen Arbeiten, bei denen durch ein gesteigertes Arbeitstempo ein höheres Entgelt erzielt werden kann,
• mit Fließarbeit mit vorgeschriebenem Arbeitstempo.

 

Von dem Verbot einer Beschäftigung mit Akkordarbeit und Fließarbeit kann allerdings die Aufsichtsbehörde auf Antrag des Arbeitgebers Ausnahmen bewilligen.

 

Beachte:

Bietet der Arbeitgeber berechtigter Weise eine Ersatztätigkeit an, die nicht unter ein Beschäftigungsverbot fällt, dann muss die Arbeitnehmerin diese Arbeit annehmen, ansonsten verliert sie ihren Anspruch auf Mutterschutzlohn.

 

 

 

Nach Ablauf des dritten Monats der Schwangerschaft dürfen werdende Mütter nicht auf Beförderungsmitteln beschäftigt werden

 

 

 

Nach Ablauf des fünften Monats der Schwangerschaft dürfen werdende Mütter nicht

mit Arbeiten, bei denen sie ständig stehen müssen, soweit diese Beschäftigung täglich vier Stunden überschreitet, beschäftigt werden

 

 

Es gelten folgende Verbote

 

• nicht mehr als 8 Stunden täglich oder 80 Stunden in einer Doppelwoche für Frauen unter 18 Jahren,
• nicht mehr als 8,5 Stunden täglich oder 90 Stunden in einer Doppelwoche für alle übrigen Frauen,
• keine Nachtarbeit in der Zeit von 20.00 Uhr bis 6.00 Uhr sowie an Sonn- und Feiertagsarbeit.

 

 

 

Vom Arzt kann grundsätzlich für jede Art der Beschäftigung und auch für bestimmte einzelne Tätigkeiten ein individuelles Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden, an welches sich der Arbeitgeber halten muss.

 

 

 

Es ist zu unterscheiden zwischen Mutterschutzlohn und dem Mutterschaftsgeld.

 

 

Mutterschaftsgeld betrifft den Zeitraum der Schutzfristen, wonach die 6 Wochen vor der Entbindung und 8 (oder länger bei Frühgeburten und Mehrlingsgeburten) nach der Entbindung nicht beschäftigt werden dürfen.

 

Das Mutterschaftsgeld erhält die Arbeitnehmerin von ihrer Krankenkasse. Allerdings zahlt diese nur einen Höchstbetrag von € 15,00 pro Kalender am Tag. Das heißt, das Mutterschaftsgeld der Krankenkasse ist auf € 390,00 pro Monat begrenzt. Die Differenz zwischen dem durchschnittlichen Nettoverdienst und der Leistung der Krankenkasse trägt der Arbeitgeber.

 

Maßgebendes für die Berechnung des Mutterschutzgeldes ist, was die Arbeitnehmerin durchschnittlich innerhalb der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor der sechswöchigen Schutzfrist vor der Entbindung verdiente.

 

Auch der Arbeitgeber muss sich keine Sorgen machen, denn er erhält seine Zuzahlung zum Mutterschaftsgeld in voller Höhe von der Krankenkasse wieder zurückerstattet.

 

 

Auch außerhalb des strikten Beschäftigungsverbots von 6 Wochen vor und 8 Wochen bzw. 12 Wochen nach der Entbindung gibt es die oben näher dargestellten Beschäftigungsverbote.

 

Auch während dieser Beschäftigungsverbote ist der Lohn der Arbeitnehmerin gesichert. Während dieser Beschäftigungsverbote hat die Arbeitnehmerin Anspruch auf Mutterschutzlohn, der sich in vollem Umfang gegen den Arbeitgeber richtet.

 

Maßgebend für die Höhe des Mutterschutzlohns ist der Durchschnittslohn der letzten drei Wochen oder falls die Arbeitnehmerin kürzer gearbeitet hat, der kürzere Beschäftigungszeitraum.

 

Bei der Berechnung werden auch Überstunden und Mehrarbeitsvergütungen berücksichtigt, nicht hingegen Gratifikationen wie Urlaubsgeld.

 

Der Arbeitgeber erhält den geleisteten Mutterschutzlohn in voller Höhe wieder zurückerstattet.

 

 

Für den Arbeitgeber besteht ein Kündigungsverbot!

 

• während der Schwangerschaft und
• in einem Zeitraum von vier Monaten nach der Entbindung

 

Das Kündigungsverbot nach der Entbindung besteht auch bei einer Totgeburt (wenn das Gewicht der Leibesfrucht mindestens 500 Gramm beträgt).

 

Auch in Kleinstbetrieben haben Sie Kündigungsschutz während der Schwangerschaft und nach der Entbindung.

 

Was ist wenn der Arbeitgeber von der Kündigung nichts weiß?

 

Frist beachten!

Hat der Arbeitgeber keine Kenntnis von der Schwangerschaft, dann ist eine Kündigung trotzdem unwirksam, sofern die Arbeitnehmerin innerhalb von zwei Wochen den Arbeitgeber davon unterrichtet, dass sie schwanger ist.

 

Beachte:

Die Arbeitnehmerin sollte daher den Arbeitgeber stets sofort von der Schwangerschaft unterrichten, nur dann wahrt sie sich sämtliche Rechte.

 

Sofern die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber nach Erhalt der Kündigung erst nach Ablauf der Zwei-Wochen-Meldefrist über die Schwangerschaft unterrichtet, ist es grundsätzlich zu spät und die Arbeitnehmerin verliert ihren besonderen Kündigungsschutz als Schwangere. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Arbeitnehmerin die Zwei-Wochen-Frist unverschuldet versäumt hat. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn die Arbeitnehmerin selbst noch keine Kenntnis von der Schwangerschaft hatte. Dann kann sie auch noch nach Ablauf der Zwei-Wochen-Frist den Arbeitgeber von der Schwangerschaft unterrichten mit der Folge, dass die ausgesprochene Kündigung unwirksam ist.

 

 

Der Arbeitgeber kann bei der obersten Landesbehörde einen Antrag stellen, dass die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin für zulässig erklärt wird. Es handelt sich hierbei um Fälle, bei denen eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses schlechthin unzumutbar ist oder zum Beispiel wegen Schließung des Betriebes eine Fortbeschäftigung schlechthin nicht in Betracht kommt.

 

 

Weiteren Kündigungsschutz genießt die Arbeitnehmerin, sofern Elternzeit in Anspruch genommen wird. -näheres hier-

 

 

 

Spätestens nach Erhalt einer Kündigung muss dringend angeraten werden, anwaltliche Hilfe eines Fachanwalts für Arbeitsrecht in Anspruch zu nehmen.

 

Frist beachten!

Sofern die Kündigung von der Arbeitnehmerin nicht akzeptiert wird oder zumindest eine Abfindung angestrebt wird, muss innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Kündigungsschutzklage zum zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden.

 

Es genügt also nicht, wenn die Arbeitnehmerin der Kündigung nur gegenüber dem Arbeitgeber widerspricht. Auch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber führen nicht zu einer Fristverlängerung.

 

Sofern die Arbeitnehmerin die Dreiwochenfrist verstreichen lässt, gibt es noch die Möglichkeit einen Antrag auf Zulassung der verspäteten Klage zu stellen. Damit kommt die Arbeitnehmerin jedoch nur durch, sofern es ihr trotz Anwendung aller nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt, nicht möglich war, rechtzeitig Kündigungsschutzklage einzureichen.

 

Frist beachten!

Sobald Sie die Kündigung erhalten haben, müssen Sie sich innerhalb von drei Tagen bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden. Etwas anderes gilt nur, sofern Sie eine längere Kündigungsfrist als drei Monate haben. Eine verspätete Meldung führt zu Nachteilen beim Arbeitslosengeld.

 

 

 

Die Frage ist hier, ob der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag anfechten kann, weil er nicht über die Schwangerschaft informiert wurde.

 

• Sofern Ihnen selbst die Schwangerschaft bei Vertragsabschluss nicht bekannt war, kommt eine Anfechtung ohnehin nicht in Betracht.

 

• Sofern der Arbeitgeber nicht nach der Schwangerschaft fragt, kommt ebenfalls keine Anfechtung in Betracht.

 

 

• Hat der Arbeitgeber nach der Schwangerschaft gefragt, und wurde die Frage wahrheitswidrig beantwortet kommt ebenfalls keine Anfechtung in Betracht, da eine solche Frage unzulässig ist.

 

Ausnahmen von obigen Grundsätzen können sich ergeben, sofern von vornherein vorhersehbar ist, dass bei Vorliegen einer Schwangerschaft die geschuldete Tätigkeit nicht oder überwiegend nicht erfüllt werden kann.

 

 

 

Endet ein wirksam befristetes Arbeitsverhältnis während der Schwangerschaft, besteht aufgrund der Schwangerschaft kein Befristungsschutz. Es ist jedoch genau zu prüfen, ob die Befristung rechtmäßig ist.

 

Grundsätzlich kann allerdings auch mit einer bereits schwangeren Frau ein befristetes Arbeitsverhältnis eingegangen werden.

 

 

 

Sofern die Arbeitnehmerin nach der abgelaufenen Schutzfrist nach der Entbindung weiterarbeitet, muss ihr der Arbeitgeber ausreichend Zeit geben, damit sie Ihr Kind stillen kann. Die Arbeitnehmerin hat Anspruch auf mindestens zweimal täglich eine halbe Stunde oder einmal täglich eine Stunde Stillzeit.

 

Arbeitet die Arbeitnehmerin mehr als acht Stunden zusammenhängend, erhöht sich die Stillzeit auf mindestens zweimal 45 Minuten oder einmal mindestens 90 Minuten.

 

Verdienstausfall darf durch die Stillzeit nicht eintreten, insbesondere darf der Arbeitgeber nicht verlangen, dass die Stillzeit vor- oder nachgearbeitet wird.

 

Gegenüber stillenden Müttern hat der Arbeitgeber ferner folgende Beschränkungen einzuhalten:

• Keine Beschäftigung mehr als 8 ½ Stunden pro Tag
• Keine Beschäftigung Nachts zwischen 20.00 Uhr und 6.00 Uhr
• Keine Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen.

 

Ausnahmen von diesen Regelungen werden in § 8 MuSchG geregelt.

 

 

 

Gerne beraten und unterstützen wir Sie in allen Rechtsfragen im Arbeitsrecht und in der rechtlichen Auseinandersetzung.

 

Auf Wunsch übernehmen wir die Verhandlungen. Sowohl die vorgerichtliche als auch die gerichtliche Korrespondenz wird über uns geführt, so dass Sie durch den Rechtsstreit möglichst wenig belastet werden.

 

Selbstverständlich erfolgt die Vorgehensweise stets in Abstimmung mit Ihnen als Auftraggeber. Wenn es die Situation erfordert, halten wir uns auf Wunsch auch gerne im Hintergrund, damit das Arbeitsverhältnis nicht unnötig belastet wird.

 

Besteht eine Rechtsschutzversicherung kümmern wir uns um die Deckungszusage Ihres Rechtsschutzversicherers.

 

Sämtliche Fristen werden von uns überwacht.

 

Gerichtliche Schritte werden wir in Abstimmung mit Ihnen einleiten.

 

Bitte beachten Sie, dass zur Beratung und Durchsetzung Ihrer Rechte folgende Unterlagen, sofern vorhanden, benötigt werden:

 

• Arbeitsvertrag
• Lohnabrechnungen
• Betriebsvereinbarungen
• Kündigung
• Abmahnung
• Zeugnis
• Vorgesehener Aufhebungsvertrag
• Ausdruck Überstunden-Konto
• Sämtliche sonstigen einschlägigen Unterlagen die Sie mit der vorliegenden Rechtsproblematik erhalten haben.

 

 

 

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