Infos zum Zeugnis vom Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

Das Arbeitszeugnis muss bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erteilt werden. Es spielt hierbei keine Rolle, wie das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Auch wenn eine fristlose Kündigung ausgesprochen wurde, besteht ein Anspruch auf ein Arbeitszeugnis.

 

Selbst für den Fall, dass ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen wurde und dieser eine Vereinbarung enthält, dass sämtliche Ansprüche abgegolten und erledigt sind, berührt dies nicht die Verpflichtung des Arbeitgebers ein Zeugnis zu erteilen. Auf diese Pflicht kann nicht verzichtet werden.

 

Ferner hat der Arbeitnehmer auch ohne Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Zwischenzeugnis, wenn er

 

• eine Kündigung bekommen hat oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bevorsteht (dies kann ein Aufhebungsvertrag oder die Befristung des Arbeitsverhältnisses sein) und das Zwischenzeugnis für eine Bewerbung benötigt wird;

 

• an einer Qualifizierungsmaßnahme teilnehmen will, die der Vorlage eines Zeugnisses bedarf;

 

• versetzt, umgesetzt werden oder der Arbeitsplatz in anderer Weise umgestaltet wird;

 

• einen neuen Arbeitgeber erhält, bspw. aufgrund eines Betriebsübergangs;

 

• die Tätigkeit über einen längeren Zeitraum unterbrochen wird (z.Bsp. wegen Wehrdienst, Elternzeit, unbezahlter Urlaub oder sonstiges und das Zeugnis zur Vorlage bei einer Behörde benötigt wird.

 

 

Auch das Zwischenzeugnis muss wahr und wohlwollend sein und sich bei der Beurteilung von Führung und Leistung an die allgemeinen Zeugnisregeln halten.

 

 

 

Die Aushändigung des Arbeitszeugnisses hat zusammen mit den Arbeitspapieren bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erfolgen.

 

Kommt der Arbeitgeber mit der Zeugniserteilung in Verzug, macht er sich schadensersatzpflichtig. Allerdings muss der Arbeitnehmer nachweisen, dass ihm tatsächlich ein Schaden entstanden ist.

 

Beachte:

Voraussetzung ist jedoch, dass vom Arbeitnehmer ein Zeugnis ausdrücklich verlangt wurde.

 

Der Arbeitnehmer kann auch bestimmen, welche Art eines Zeugnisses von ihm gewünscht wird. Er kann wählen, ob er ein

 

• einfaches Zeugnis oder
• ein qualifiziertes Zeugnis

 

haben möchten.

 

Anders ist die Rechtslage bei Auszubildenden. Im Ausbildungsverhältnis muss der Ausbildungsbetrieb ohne ausdrückliche Aufforderung des Auszubildenden ein schriftliches Zeugnis ausstellen.

 

 

 

Die grundsätzliche Art und Umfang des Zeugnisses bestimmt der Arbeitnehmer. Er hat die Wahl, ob er ein einfaches oder ein qualifiziertes Zeugnis wünscht.

 

Tipp!

Der Arbeitnehmer sollte vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zwischenzeugnis und rechtzeitig ein Endzeugnis verlangen und dem Arbeitgeber auch ausdrücklich mitteilen, ob ein einfaches Zeugnis oder ein qualifiziertes Zeugnis gewünscht wird.

 

 

 

Das einfache Zeugnis enthält Angaben zur

 

• Art der Tätigkeit
• Dauer der Beschäftigung

 

 

Das qualifizierte Zeugnis enthält Angaben zur

 

• Art der Tätigkeit
• Dauer der Beschäftigung
• Beurteilung des betrieblichen Verhaltens
• Leistung des Arbeitnehmers
• Gesamtbeurteilung, gestützt auf alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen

 

 

 

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Es darf keine Schreibfehler und keine nachträglichen Änderungen enthalten.

 

Der zeitliche Abstand zwischen Ende des Arbeitsverhältnisses und dem Ausstellungsdatum des Zeugnisses darf nicht erheblich sein. Ein großer zeitlicher Abstand könnte darauf hindeuten, dass zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber ein Streit über den Inhalt des Zeugnisses geführt wurde, der zu dieser Verzögerung führte.

 

Das Zeugnis muss eine ansprechende Form aufweisen. Ob Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein ungeknicktes Zeugnis haben, ist umstritten.

 

 

 

Einen Anspruch darauf, dass das Arbeitszeugnis vom Chef selbst, somit vom Geschäftsführer unterzeichnet wird, besteht, sofern der Arbeitnehmer direkt der Geschäftsleitung unterstellt war. In diesem Fall muss das Zeugnis zumindest von einem Mitglied der Geschäftsleitung ausgestellt werden.

 

War der Arbeitnehmer nicht direkt der Geschäftsleitung unterstellt, kann das Zeugnis auch durch einen weisungsbefugten Vertreter des Arbeitgebers unterzeichnet werden.

 

 

 

Tatsächlich finden sich in zahlreichen Zeugnissen Schlussformulierungen die dahin lauten, dass der Arbeitgeber das Ausscheiden des Arbeitnehmers bedauert, ihm für die stets gute Zusammenarbeit dankt und ihm für die Zukunft alles Gute und weiterhin viel Erfolg wünscht.

 

Fraglich ist, ob der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine solche Schlussformulierung hat. Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass eine solche Schlussformulierung weder die Führung noch die Leistung des Arbeitnehmers betrifft und daher auch kein Anspruch auf eine solche Erklärung bestehen kann.

 

Im Jahr 2001 hat auch das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein Rechtsanspruch auf eine solche Schlussformulierung nicht besteht, da sie nicht zum gerichtlich bestimmten Mindestinhalt eines Zeugnisses gehört.

 

Gegen diese Entscheidung bestehen jedoch Bedenken. Hierbei darf nicht übersehen werden, dass es allgemeine Praxis ist, dass in ein ordentliches Zeugnis auch eine solche Schlussformulierung, mit welcher sich der Arbeitgeber bedankt und sein Bedauern zum Ausdruck bringt, aufgenommen wird. Wird dies weggelassen, kann dies einen gewissen Argwohn erwecken. Es gibt daher auch Entscheidungen, die nach Lage des Falles einen Anspruch auf eine solche Schlussformel dem Arbeitnehmer zuerkennen, insbesondere zur Vermeidung von Wertungswidersprüchen.

 

 

 

Grundlegender Maßstab für jedes Zeugnis ist

 

• die Wahrheitspflicht und
• dass der Arbeitnehmer wohlwollend bewertet wird.

 

Enthält das Zeugnis wahrheitswidrige Angaben, kann der Arbeitnehmer sogar einen Anspruch auf Schadensersatz haben.

 

Keinesfalls darf dem Arbeitnehmer durch das Zeugnis der weitere Berufsweg unnötig erschwert werden.

 

 

Beispiele:

 

• Ein Kassierer sollte darauf achten, dass im Zeugnis seine Ehrlichkeit bescheinigt wird.

 

• Bei Vertretertätigkeit sollte Wert darauf gelegt werden, dass Ausführungen zum Verkaufsgeschick, zum Erfolg und zum Umgang mit dem Kunden im Zeugnis aufgenommen wird.

 

• Allgemein kann gesagt werden, dass ein Zeugnis eine Bewertung zu Leistungen oder Eigenschaften enthalten sollte, sofern diese für eine bestimmte Berufsgruppe besonders wichtig ist.

 

 

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Aufgrund der Pflicht des Arbeitgebers ein wohlwollendes Zeugnis auszusprechen, hat sich in der Praxis ergeben, dass Zeugnisse auf den ersten Blick gut erscheinen – in Wirklichkeit nur unterdurchschnittliche Leistungen bescheinigt werden.   Zeugnisse sind oftmals sehr verklausuliert und enthalten „Geheimcodes“  weshalb der Zeugnistext von einem erfahrenen Fachmann überprüft werden sollte.

 

 

Beispiel für eine sehr gute Beurteilung im Zeugnis:

 

Herr Mustermann erwies sich als sehr einsatzfreudiger, engagierter und sehr belastbarer Mitarbeiter. Hervorzuheben ist seine sorgfältige und gewissenhafte Arbeitsweise.

 

Er konnte sich immer auf die unterschiedlichen Anforderungen seines Aufgabenbereichs einstellen und handelte stets entscheidungsfreudig.

 

Herr Mustermann verfügt über ein überdurchschnittliches organisatorisches Geschick und die Fähigkeit, auch in schwierigen Situationen Ruhe und Sicherheit auszustrahlen und nicht unüberlegt zu handeln. Auch starkem Arbeitsanfall war er jederzeit gewachsen.

 

Herr Mustermann verfügt über umfassende und vielseitige Fachkenntnisse, auch in Randbereichen und setzt sie stets sicher, zielgerichtet und mit Erfolg in der Praxis ein. Er nutzte die gebotenen Möglichkeiten zur beruflichen Weiterbildung sehr erfolgreich.

 

Herr Mustermann überzeugte durch seinen hohen Leistungswillen und seine stetige Bereitschaft, auch zusätzliche Verantwortung zu übernehmen. Er identifizierte sich stets voll mit seinen Aufgaben und setzte sich ohne zu zögern auch deutlich über die geregelte Arbeitszeit hinaus erfolgreich für unser Unternehmen ein.

 

Mit seinen Leistungen waren wir stets vollstens zufrieden.

 

Durch seine angenehme kommunikative Art war er bei allen Geschäftspartnern sehr geschätzt. Insgesamt waren seine Führung und sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kunden und Mitarbeitern stets in jeder Hinsicht einwandfrei. Herr Mustermann war wegen seines frischen, verbindlichen und kooperativen Auftretens ein allseits sehr geschätzter Ansprechpartner.

 

Herr Mustermann verlässt unser Unternehmen zum ……. auf eigenen Wunsch. Wir bedauern seine Entscheidung außerordentlich, da wir einen Mitarbeiter verlieren, der sich um unser Unternehmen sehr verdient gemacht hat und den wir jederzeit wieder einstellen würden. Für seinen engagierten Einsatz und die außerordentlich erfolgreiche Zusammenarbeit danken wir Herrn Mustermann sehr herzlich. Für die Zukunft wünschen wir ihm alles Gute und weiterhin Erfolg.

 

 

 

• Das Zeugnis darf keinesfalls unwahre Behauptungen enthalten.

 

• Eine Krankheit darf im Zeugnis nicht aufgeführt werden.

 

• Das Zeugnis darf nicht enthalten, was das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers unnötig erschwert.

 

• Einmalige oder seltene Verfehlungen ohne erhebliche Bedeutung für den zukünftigen Arbeitgeber dürfen nicht aufgenommen werden.

 

• Auch Beleidigungen oder gehässige Formulierungen darf das Zeugnis nicht enthalten.

 

• Vorsicht geboten ist auch bei versteckten Anspielungen, bei denen erst auf den zweiten Blick hervorgeht, was tatsächlich gemeint ist. So muss beispielsweise die Formulierung „wir lernten Herrn …. als umgänglichen Mitarbeiter kennen“ als negativ angesehen werden und gehört nicht in ein Zeugnis.

 

• Sämtliche Formulierungen aus denen hervorgeht, dass der Arbeitnehmer im Versuchsstadium steckengeblieben ist, sind ebenfalls sehr negativ und haben im Regelfall keinen Bestand. Zum Bsp. „Er hat stets versucht, den Anforderungen gerecht zu werden“.

 

• Vorsicht geboten ist auch mit Formulierungen, aus denen hervorgeht, dass der Arbeitnehmer ein besonderes Interesse an den Belangen der Belegschaft hatte. Dies kann entweder auf eine Betriebsratstätigkeit hinweisen oder darauf, dass der Arbeitnehmer ein Frauenheld war.

 

 

• Erhebliche Ausfallzeiten (z.B. Elternzeit) dürfen in ein Arbeitszeugnis aufgenommen werden, sofern die Ausfallzeiten im Verhältnis zur Beschäftigungszeit erheblich sind. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass selbst bei einer Elternzeit von 33,5 Monaten und einem insgesamt nur 50 Monate bestehenden Arbeitsverhältnis ein Hinweis auf die Elternzeit im Zeugnis unzulässig ist. Im Regelfall hat die Elternzeit damit im Zeugnis nichts verloren.

 

• Ein strafrechtliches Ermittlungsverfahren gegen den Arbeitnehmer darf in das Zeugnis nicht aufgenommen werden.

 

 

 

Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit vor dem Arbeitsgericht auf Erteilung eines Zeugnisses oder auf Berichtigung zu klagen.

 

Zur Beweislast hat das Bundesarbeitsgericht wie folgt entschieden:

 

• "Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis eine gut durchschnittliche Gesamtleistung bescheinigt, hat der Arbeitnehmer die Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, die eine bessere Schlussbeurteilung rechtfertigen sollen" (BAG, 14.10.2003 - 9 AZR 12/03 - Leitsatz).

 

 

 

Grundsätzlich findet auch auf den Zeugnisanspruch die allgemeine dreijährige Verjährungsfrist Anwendung.

 

Aber Vorsicht!

!	Sollte im Arbeitsvertrag eine Ausschlussfrist enthalten sein, also eine Frist nach deren Versäumnis Ansprüche verfallen, besteht die Gefahr, dass auch der Zeugnisanspruch von dieser Ausschlussfrist umfasst ist.

 

Ferner kann es zu einer Verwirkung kommen. Sofern der Arbeitgeber aufgrund besonderer Umstände und eines nicht unerheblichen Zeitablaufs davon ausgehen darf, dass der Arbeitnehmer kein Zeugnis haben will, kann der Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses verwirkt sein. Die Gefahr der Verwirkung besteht bereits ab vier Monaten. Nach einem Ablauf von einem halben Jahr besteht ein hohes Risiko, dass auf Verwirkung entschieden wird und der Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses nicht mehr durchsetzbar ist.

 

Tipp!

Der Arbeitnehmer sollte daher stets auf eine umgehende Erteilung des Zeugnisses nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses drängen.

 

 

 

Gerne beraten und unterstützen wir Sie in allen Rechtsfragen im Arbeitsrecht und in der rechtlichen Auseinandersetzung.

 

Auf Wunsch übernehmen wir die Verhandlungen. Sowohl die vorgerichtliche als auch die gerichtliche Korrespondenz wird über uns geführt, so dass Sie durch den Rechtsstreit möglichst wenig belastet werden.

 

Selbstverständlich erfolgt die Vorgehensweise stets in Abstimmung mit Ihnen als Auftraggeber. Wenn es die Situation erfordert, halten wir uns auf Wunsch auch gerne im Hintergrund, damit das Arbeitsverhältnis nicht unnötig belastet wird.

 

Besteht eine Rechtsschutzversicherung kümmern wir uns um die Deckungszusage Ihres Rechtsschutzversicherers.

 

Sämtliche Fristen werden von uns überwacht.

 

Gerichtliche Schritte werden wir in Abstimmung mit Ihnen einleiten.

 

Bitte beachten Sie, dass zur Beratung und Durchsetzung Ihrer Rechte folgende Unterlagen, sofern vorhanden, benötigt werden:

 

• Arbeitsvertrag
• Lohnabrechnungen
• Betriebsvereinbarungen
• Kündigung
• Abmahnung
• Zeugnis
• Vorgesehener Aufhebungsvertrag
• Ausdruck Überstunden-Konto
• Sämtliche sonstigen einschlägigen Unterlagen die Sie mit der vorliegenden Rechtsproblematik erhalten haben.

 

 

 

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