Infos zur Änderungskündigung vom Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis im beschränkten Rahmen einseitig regeln. Außerhalb eines solchen Direktionsrechts muss der Arbeitnehmer mit Änderungen einverstanden sein. Verweigert der Arbeitnehmer seine Zustimmung, kann der Arbeitgeber grundsätzlich eine Änderungskündigung aussprechen.

 

Bei einer Änderungskündigung möchte der Arbeitgeber, dass das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird, jedoch zu geänderten Bedingungen. Bei einer Änderungskündigung

 

• wird das Arbeitsverhältnis gekündigt und

 

• gleichzeitig wird dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen angeboten.

 

 

 

 

Um auf diese Frage eine richtige Antwort zu finden, muss man sich zunächst vor Augen halten, dass es sich bei einer Änderungskündigung um eine richtige Kündigung handelt.

 

Auch bei einer Änderungskündigung ist daher zu prüfen:

 

 

 

Allgemeine Fragen, die für alle Kündigungen gelten insbesondere,

 

• wann eine Kündigung vorliegt,

• ob diese formgemäß ausgesprochen wurde

• wann eine Kündigung zugeht,
• was passiert, wenn der Betriebsrat nicht gehört wird

• welche Kündigungsfristen gelten

 

beantworten wir hier.

 

 

 

Das Vorgehen bei einer Änderungskündigung hängt davon ab, wie stark der Kündigungsschutz ist.

 

 

Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besteht, sofern

 

• das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate bestanden hat

 

und

 

• es sich bei dem Beschäftigungsbetrieb um keinen Kleinbetrieb handelt.

 

Ob ein Kleinbetrieb vorliegt, hängt davon ab, wie viel Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt werden. Zu unterscheiden ist ferner, ob die aktuell beschäftigten Mitarbeiter bereits vor dem Jahr 2004 in dem Betrieb beschäftigt waren oder nicht. Folgende Arbeitnehmerzahlen sind für einen Kleinbetrieb maßgebend:

 

• Bis zum 31.12.2003, fünf und weniger Vollzeitarbeitnehmer
• Ab dem 01.04.2004 zehn und weniger Vollzeitarbeitnehmer.

 

Teilzeitbeschäftigte die nicht mehr als 30 Stunden zählen mit 0,75

und Teilzeitkräfte von nicht mehr als 20 Stunden (auch Minijobber) zählen mit 0,5.

 

 

Findet das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung, befinden man sich im sogenannten ungeschützten Arbeitsverhältnis. Eine Kündigung muss dann nicht sozial gerechtfertigt sein. Im Regelfall kann der Arbeitgeber eine Kündigung ohne Grund aussprechen, sofern er die Kündigungsfristen einhält. Allerdings kann die Kündigung dennoch unwirksam sein.

Kein Kündigungsschutz

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Findet das Kündigungsschutz Anwendung, sind ist der Arbeitnehmer vor ordentlichen Kündigungen des Arbeitgebers geschützt. Der Arbeitgeber kann nicht grundlos kündigen, er braucht dafür einen vernünftigen Grund. Ein solcher kann bedingt sein in der Person des Arbeitnehmers dem Verhalten des Arbeitnehmers oder durch betriebsbedingte Gründe.

 

Krankheitsbedingte Kündigung   Verhaltensbedingte Kündigung   Betriebsbedingte Kündigung

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Einen solchen Grund braucht der Arbeitgeber auch bei einer Änderungskündigung, sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.

 

Für Arbeitnehmer besteht die Gefahr, dass Rechte im Arbeitsverhältnis scheibchenweise gekürzt werden sofern Änderungskündigungen widerspruchsfrei hingenommen werden. Es liegt folglich nahe, dass Arbeitnehmer gegen die Änderungskündigung rechtliche Schritte einlegen sofern sie unter das Kündigungsschutz fallen.

 

 

 

Besonderer Kündigungsschutz besteht für:

 

• Schwangere
• Arbeitnehmer in Elternzeit
• Arbeitnehmer im Rahmen des Pflegezeitgesetzes
• Schwerbehinderte oder Schwerbehinderten gleichgestellte Menschen
• Auszubildende
• Wahlinitiatoren die an Betriebsratswahlen beteiligt sind
• Mitglieder eines Wahlvorstands und Wahlbewerber bei
  Betriebsratswahlen
• Betriebsratsmitglieder
• Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung
• Mitglieder der Personalvertretung
• Datenschutzbeauftragte
• Arbeitnehmer, der sich um ein Bundes- oder Landtagsmandat
  bemüht haben
• Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsvertrag. (Wurde ein befristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen, bedeutet dies, dass eine ordentliche Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen ist, es sei denn, diese Möglichkeit ist arbeits- oder tarifvertraglich vereinbart.)
• Arbeitnehmer die aufgrund Arbeitsvertrags oder eines Tarifvertrags unkündbar sind  

 

Zu den gesetzlichen Regelungen

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Auch bei einer Änderungskündigung sind solche Arbeitnehmer durch einen eventuellen Sonderkündigungsschutz geschützt.

 

Besteht Sonderkündigungsschutz, beispielsweise weil der Arbeitnehmer ein Betriebsratsmitglied ist, bedarf es eines sehr wichtigen Grundes, damit eine Änderungskündigung durchsetzbar ist. Eine Änderungskündigung kommt nur in absoluten Extremfällen in Betracht und zwar dann, wenn es ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis zu verhindern gilt, bei welchem ansonsten der Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum hinweg Lohn zahlen muss ohne eine entsprechende Gegenleistung zu erhalten und hierdurch in finanzielle Schwierigkeiten gerät. Dies nachzuweisen ist Sache des Arbeitgebers.

 

 

 

Ist das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis nicht anwendbar und gibt es keinen Sonderkündigungsschutz, braucht eine Änderungskündigung regelmäßig nur fristgerecht sein. Wenn der Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz hängt, wird er in diesem Fall die Änderungskündigung im Regelfall annehmen.

 

 

 

Ja, unabhängig von der Frage, ob das Kündigungsschutzgesetzes Anwendung findet kann die Kündigung unwirksam sein, sofern

 

• die Kündigung formell ordnungsgemäß ausgesprochen wurde - weiter hier-

 

 

 

Sofern das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, gibt es vier Möglichkeiten auf eine Änderungskündigung zu reagieren:

 

1.

Der Arbeitnehmer tut gar nichts und lässt die Kündigung wirksam werden. Dann endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist und der Arbeitnehmer scheidet aus dem Betrieb aus. Diese Alternative wird für den Arbeitnehmer nur in Ausnahmefällen in Betracht kommen, insbesondere verspielt der Arbeitnehmer bei dieser Vorgehensweise auch seine Chance auf Zahlung einer Abfindung.

 

 

2.

Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot gänzlich ausschlagen und gegen die Kündigung im Wege der Kündigungsschutzklage vorgehen.

Im Kündigungsrechtsstreit geht es dann nur noch um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Gewinnt der Arbeitnehmer den Prozess, dann wird er weiterbeschäftigt wie zuvor, verliert er ihn, dann hat er seinen Arbeitsplatz verloren. Von dieser Möglichkeit sollte der Arbeitnehmer nur Gebrauch gemachen, sofern die angebotene Änderung des Arbeitsverhältnisses für ihn vollkommen unakzeptabel ist und unter keinem Gesichtspunkt in Betracht kommt.

 

Frist beachten!

In diesem Fall muss der Arbeitnehmer auf jeden Fall innerhalb der Klagefrist von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben.   Versäumt der Arbeitnehmer die Frist, dann hat dies zur Folge, dass er seinen Job los ist.

 

 

3.

Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot vorbehaltlos annehmen. Das Arbeitsverhältnis wird dann zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt. Diese Möglichkeit sollte der Arbeitnehmer ergreifen, sofern die geänderten Bedingungen akzeptabel sind und keinen wesentlichen Eingriff in das Arbeitsverhältnis darstellen.

 

Frist beachten!

Achten Sie darauf, dass Sie das Angebot alsbald annehmen. Der Arbeitgeber kann Ihnen hierfür eine Frist setzen, die Sie einzuhalten haben. Auch ohne Fristsetzung sollten Sie dennoch schnellstmöglich die vorbehaltlose Annahme erklären.

 

 

4.

Ferner kann der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen und gegen die Kündigung im Wege der Kündigungsschutzklage vorgehen. Diese Möglichkeit ist zu wählen, wenn der Arbeitnehmer notfalls bereit ist, zu den geänderten Bedingung zu arbeiten, aber vom Gericht geklärt haben will, ob die Änderung des Arbeitsverhältnisses sozial gerechtfertigt ist. Wenn der Arbeitnehmer den Prozess gewinnt, wird das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen fortgesetzt, wenn er ihn verliert, muss er zwar zu den geänderten Bedingungen arbeiten, aber er verliert seinen Job nicht.

 

Frist beachten!

Doppelte Frist!   Die Annahme unter Vorbehalt hat innerhalb einer vom Arbeitgeber gesetzten Frist zu erfolgen. Eine kürze Frist als drei Wochen darf der Arbeitgeber hierbei jedoch grundsätzlich nicht setzen.   Ohne Fristsetzung muss dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung den Vorbehalt erklären.   In diesem Fall muss der Arbeitnehmer ferner innerhalb der Klagefrist von drei Wochen Änderungskündigungsschutzklage erheben. Versäumt er die Frist, dann würde er seinen Job zwar behalten, aber er müsste zu den geänderten Bedingungen weiterarbeiten.

 

 

 

Im Regelfall wird eine Änderungskündigung als ordentliche Änderungskündigung, somit unter Einhaltung der einschlägigen Kündigungsfrist ausgesprochen.

 

Nur in absoluten Ausnahmefällen kommt eine außerordentliche, fristlose Änderungskündigung in Betracht.

 

Hierzu bedarf es eines derart wichtigen Grundes, dass die Kündigungsfristen nicht eingehalten werden müssen.

 

Es müssen somit Tatsachen vorliegen, die bei Abwägung sämtlicher Interessen dazu führen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Arbeitsbedingungen nicht zugemutet werden kann. In Betracht kommt beispielsweise:

 

• Zur Abwendung der konkreten Gefahr einer Betriebsschließung.

 

• Bei einer die Existenz bedrohenden Situation.

 

• Wenn ansonsten ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis ohne Gegenleistung des Arbeitnehmers besteht.

 

Sofern der Arbeitnehmer vorbehaltlos zu den geänderten Arbeitsbedingungen weiterarbeiten will oder die Annahme unter Vorbehalt erklären will, ist dies vom Arbeitnehmer auf jeden Fall unverzüglich zu erklären.

 

 

 

Eine Änderungskündigung um die Lohnkosten zu senken, kommt nur unter sehr engen Voraussetzungen in Betracht. Das Bundesarbeitsgericht hat folgende Grundsätze aufgestellt:

 

• einmal geschlossene Verträge sind grundsätzlich einzuhalten,
• bloßer Geldmangel rechtfertigt eine Änderungskündigung noch nicht

 

Eine Änderungskündigung zur Reduzierung der Gehaltskosten ist nur begründet, wenn

• bei Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur

• weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen,

• die in absehbarer Zeit zu einer Reduzierung der Belegschaft oder gar zur Schließung des gesamten Betriebs führen (BAG, 16.05.2002 - 2 AZR 292/01)

   

Beachte:

Der Arbeitgeber muss die finanzielle Situation seines Unternehmens, den Anteil der Personalkosten und die Auswirkungen der erstrebten Kostensenkungen darlegen und darstellen, warum andere Maßnahmen nicht in Betracht kommen.

 

An diesen engen Voraussetzungen scheitert grundsätzlich eine Änderungskündigung allein mit dem Zweck, den Lohn zu reduzieren.

 

 

 

Gerne beraten und unterstützen wir Sie in allen Rechtsfragen im Arbeitsrecht und in der rechtlichen Auseinandersetzung.

 

Auf Wunsch übernehmen wir die Verhandlungen. Sowohl die vorgerichtliche als auch die gerichtliche Korrespondenz wird über uns geführt, so dass Sie durch den Rechtsstreit möglichst wenig belastet werden.

 

Selbstverständlich erfolgt die Vorgehensweise stets in Abstimmung mit Ihnen als Auftraggeber. Wenn es die Situation erfordert, halten wir uns auf Wunsch auch gerne im Hintergrund, damit das Arbeitsverhältnis nicht unnötig belastet wird.

 

Besteht eine Rechtsschutzversicherung kümmern wir uns um die Deckungszusage Ihres Rechtsschutzversicherers.

 

Sämtliche Fristen werden von uns überwacht.

 

Gerichtliche Schritte werden wir in Abstimmung mit Ihnen einleiten.

 

Bitte beachten Sie, dass zur Beratung und Durchsetzung Ihrer Rechte folgende Unterlagen, sofern vorhanden, benötigt werden:

 

• Arbeitsvertrag
• Lohnabrechnungen
• Betriebsvereinbarungen
• Kündigung
• Abmahnung
• Zeugnis
• Vorgesehener Aufhebungsvertrag
• Ausdruck Überstunden-Konto
• Sämtliche sonstigen einschlägigen Unterlagen die Sie mit der vorliegenden Rechtsproblematik erhalten haben.

 

 

 

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