Infos zur betriebsbedingten Kündigung vom Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

Auf dieser Seite geht es um die Frage, ob und wann das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen gekündigt werden kann.

 

Bitte beachten Sie jedoch folgendes:

 

Diese Frage stellt sich nur, sofern das Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet. Ob dies der Fall ist oder nicht -näheres hier-.

 

Findet das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung, bedarf es eines solchen Grundes nicht. Die Ausführungen auf dieser Seite sind dann nicht einschlägig. In diesem Fall  -näheres hier-.

 

Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, sind Sie auf dieser Seite richtig. Der Arbeitgeber kann dann nicht grundlos kündigen, er braucht dafür einen vernünftigen Grund. Ein solcher kann bedingt sein in der Person des Arbeitnehmers dem Verhalten des Arbeitnehmers oder durch betriebsbedingte Gründe.

 

Krankheitsbedingte Kündigung -näheres hier-

 

Verhaltensbedingte Kündigung -näheres hier-

 

Betriebsbedingte Kündigung –nachfolgende Ausführungen

 

 

 

Auf dieser Seite befassen wir uns mit den Problemen einer betriebsbedingten Kündigung.

 

 

 

Gemäß § 1 Abs. II Satz I KSchG kann das Arbeitsverhältnis wegen betriebsbedingten Gründen gekündigt werden, sofern dringende betriebliche Bedürfnisse die Kündigung rechtfertigen.

 

Damit müssen folgende Voraussetzungen vorliegen, dass eine Kündigung wirksam ausgesprochen werden kann:

 

• Betriebliche Erfordernisse für die Kündigung,
• eine unternehmerische Entscheidung zur Personalreduzierung,
• keine anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit,
• richtige Sozialauswahl

 

 

 

Die Ursache für eine betriebsbedingte Kündigung können sowohl außerbetriebliche als auch innerbetriebliche sein.

 

Beispiele für außerbetriebliche Ursachen:

 

• Auftragsmangel
• Preisverfall
• Wegfall eines Hauptkunden
• Umsatzrückgang

 

Allerdings genügt es niemals, dass sich der Arbeitgeber lediglich darauf beruft, dass der „Umsatz zurückgegangen ist“ oder ihn „der starke Wettbewerb zur Personalreduzierung zwingt“. Auch die bloße Behauptung, „er müsse Personal reduzieren, da er ansonsten zumachen könne“ genügt nicht.

 

Vielmehr muss der Arbeitgeber nachvollziehbar und konkret darlegen, dass eine oder mehrere außerbetriebliche Ursachen zum Wegfall des konkreten Arbeitsplatzes geführt haben. Dies ist für den Arbeitgeber oftmals sehr schwierig, da er nicht nur die Zahlen auf den Tisch legen muss, sondern auch die konkrete Auswirkung auf den Personalbedarf darzulegen hat.

 

Beispiele für innerbetriebliche Ursachen:

 

• Schließung von Abteilungen
• Schließung von Filialen
• Zusammenlegung von Abteilungen
• Innerbetriebliche Spezialisierung
• Reduzierung des Produktionssortiments
• Rationalisierungsmaßnahmen
• Produktionsänderungen
• Umstrukturierung des Personalbestandes

 

Hier muss der Arbeitgeber konkret darlegen, weshalb der Arbeitsplatz wegen der innerbetrieblichen Ursache weggefallen ist.

 

Beachte:

Der Arbeitgeber hat Tatsachen darzulegen und nachzuweisen, aus denen sich ein dauerhafter Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses ergibt.

 

Ein bloß vorübergehender Auftrags- und Umsatzrückgang oder saisonale Schwankungen rechtfertigen niemals eine betriebsbedingte Kündigung.

 

 

Das bloße Vorliegen einer innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Ursache rechtfertigt eine betriebsbedingte Kündigung nicht.

 

Es bedarf immer einer unternehmerischen Entscheidung, die zum Verlust eines oder mehrerer Arbeitsplätze führt. Die tatsächliche Ursache für eine betriebsbedingte Kündigung ist damit immer eine Arbeitgeberreaktion in Form einer unternehmerischen Entscheidung.

 

Die unternehmerische Entscheidung kann von den Arbeitsgerichten nur eingeschränkt überprüft werden.

 

Das Arbeitsgericht prüft:

 

• Ob die Unternehmerentscheidung tatsächlich getroffen wurde.
• Ob sie offenbar rechtsmissbräuchlich (absolut unsachlich, unvernünftig oder willkürlich) getroffen wurde und ob
• die unternehmerische Entscheidung zum dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes geführt hat.

 

Das Arbeitsgericht prüft nicht

 

• ob die unternehmerische Entscheidung betriebswirtschaftlich sinnvoll oder unternehmerisch richtig ist.

 

Der Arbeitgeber ist folglich in seiner unternehmerischen Entscheidung grundsätzlich frei. Er kann beispielsweise entscheiden, dass die Produktionsmittel nicht mehr mit dem eigenen Lkw ausgefahren werden und stattdessen der Lkw verkauft wird und die Fahrten an ein Drittunternehmen vergeben werden und der angestellte Lkw-Fahrer gekündigt wird. Eine solche Entscheidung muss das Gericht akzeptieren, selbst wenn die Fahrten durch ein Drittunternehmen teuerer sind. Die Grenze wäre lediglich der Rechtsmissbrauch. Dennoch wäre in diesem Fall der Lkw-Fahrer nicht schutzlos, da zu prüfen ist, ob er nicht auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann und ob die Sozialauswahl richtig ausgeübt wurde.

 

 

Eine betriebsbedingte Kündigung ist auch dann unzulässig, wenn die betrieblichen Erfordernisse nicht dringend sind.

 

Besteht eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, dann scheidet eine Kündigung aus. Es gilt das sogenannte Ultima-Ratio-Prinzip, wonach die Kündigung immer nur das letzte Mittel sein darf.

 

 

Beachte:

Frei sind nicht nur die Arbeitsplätze, die im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung frei sind, sondern auch solche, die in naher Zukunft, auch nach Ablauf der Kündigungsfrist, frei werden.

 

Die Suche nach einem freien Arbeitsplatz beschränkt sich nicht auf den Betrieb, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt ist, sondern auf das gesamte Unternehmen. Nicht in die Auswahl einzubeziehen sind jedoch andere Unternehmen des Konzerns.

 

 

Selbstverständlich muss der Arbeitnehmer die erforderliche Qualifikation für den freien oder in absehbarer Zeit frei werdenden Arbeitsplatz haben. Eine angemessene Einarbeitungszeit hat der Arbeitgeber jedoch hinzunehmen.

 

Außerdem ist eine Kündigung unwirksam, sofern eine Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen in Betracht kommt und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt.

 

Tipp!

Teilen Sie Ihrem Arbeitgeber bei drohender Kündigung mit, dass Sie zu einer Umschulung oder Fortbildung bereit sind und damit auch die Möglichkeit besteht, die Anforderungen eines anderen Arbeitsplatzes zu erfüllen.

 

 

Zusammenfassend kann festgestellt werden, dass eine betriebsbedingte Kündigung immer dann unwirksam ist, wenn im Beschäftigungsbetrieb oder einem anderen Betrieb des Unternehmens,

 

• ein vergleichbarer Arbeitsplatz frei ist

 

• eine Weiterbeschäftigung unter geänderten Arbeitsbedingungen in Betracht kommt und der Arbeitnehmer sein Einverständnis erklärt.

 

• eine Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungs-Maßnahmen in Betracht kommt.

 

 

 

Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber besondere Rücksicht auf die Sozialdaten der Mitarbeiter nehmen. Er muss immer zuerst den weniger schutzwürdigen Mitarbeiter kündigen. Bei einem Verstoß gegen die Sozialauswahl ist die Kündigung unwirksam.

 

 

Die Sozialauswahl bezieht sich auf andere Arbeitnehmer, die

 

• in demselben Betrieb
• aufgrund ihrer Qualifikation und bisherigen Tätigkeit austauschbar sind.

 

Die Sozialauswahl ist damit streng betriebsbezogen. Auf andere Mitarbeiter in anderen Unternehmen oder anderen Konzernen kann sich der Arbeitnehmer nicht berufen.

 

Maßgebend sind die arbeitsplatzbezogenen Merkmale, so dass alle Mitarbeiter in die Sozialauswahl einzubeziehen sind, deren Arbeitsplatz vergleichbar und austauschbar ist.

 

Mitarbeiter auf einer anderen Stufe der Betriebshierarchie können hingegen nicht in die Sozialauswahl mit einbezogen werden. Auch im Rahmen der Sozialauswahl gibt es einerseits keinen Anspruch auf Beförderung, andererseits ist eine Verdrängung nach unten ebenfalls unzulässig.

 

 

Bei der Sozialauswahl darf lediglich berücksichtigt werden:

 

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Unterhaltspflichten
• Schwerbehinderung

 

Bei der Bewertung der Sozialdaten hat der Arbeitgeber ein gewisses Ermessen. Es gibt keine verbindliche Reihenfolge, so dass er die Kriterien nur „ausreichend“ zu berücksichtigen hat.

 

Hierbei darf er sich auch einem sogenannten Punkteschema bedienen.

 

Sehr oft wird die Sozialauswahl fehlerhaft ausgeübt und die Sozialdaten nicht ausreichend berücksichtigt. Oft kommt es vor, dass Mitarbeiter bei der Sozialauswahl überhaupt nicht berücksichtigt wurden, so dass die Sozialauswahl stets genauestens zu prüfen ist.

 

Enthält allerdings ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung eine Regelung zur Bewertung der Sozialdaten, dann kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

 

Besteht bei einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG ein Interessenausgleich mit Namensliste der zu kündigenden Arbeitnehmer, kann die soziale Auswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

 

Gleiches gilt bei einem Interessenausgleich aufgrund einer Betriebsänderung mit dem Insolvenzverwalter (§125 InsO).

 

 

Nicht zu berücksichtigen sind Mitarbeiter mit Sonderkündigungsschutz, wie beispielsweise

 

• Schwangere
• Mitarbeiter in Elternzeit
• Schwerbehinderte
• Betriebsräte
• sonstige unkündbare Personen.

 

Zum Sonderkündigungsschutz -näheres hier-

 

Nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen sind ferner

 

Mitarbeiter, deren Weiterbeschäftigung insbesondere wegen Ihrer

 

• Kenntnisse
• Fähigkeiten
• Leistungen
• Zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes
• im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

 

 

 

Sofern es keine ausdrückliche Regelung, beispielsweise im Arbeitsvertrag, im anwendbaren Tarifvertrag oder einem Sozialplan gibt, besteht grundsätzlich nicht automatisch ein Abfindungsanspruch.

 

Dennoch enden die meisten Kündigungsschutzprozesse mit einem Abfindungsvergleich. Die Höhe der erzielbaren Abfindungen ist oftmals sehr unterschiedlich. Bedient sich der Arbeitnehmer eines versierten Fachanwalts für Arbeitsrecht, der professionell und effektiv die Verhandlungen führt, hat er gute Chancen eine überdurchschnittliche Abfindung zu erwirken.

 

Nähere Informationen zur Abfindung finden Sie -näheres hier-

 

 

 

Ja, auch wenn der Arbeitgeber alle Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes eingehalten hat, kann es sein, dass die Kündigung dennoch unwirksam ist:

 

Bei jeder Kündigung ist zusätzlich, unabhängig von der Frage ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, zu prüfen, ob

 

• die Kündigung formell ordnungsgemäß ausgesprochen wurde. -näheres hier-

 

• der Arbeitgeber einen eventuellen Sonderkündigungsschutz (z.B. für Schwangere, Mitarbeiter in Elternzeit, Betriebsräte, Schwerbehinderte oder tarifvertraglich unkündbare Arbeitnehmer) missachtet hat. -näheres hier-

 

 

 

Ist ein leitender Angestellter, der zur selbständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist, von einer Kündigung betroffen, hat er zwar den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Allerdings hat der Arbeitgeber immer die Möglichkeit einen leitenden Angestellten loszuwerden. Auch wenn die Kündigungsschutzklage gegen den leitenden Angestellten unbegründet ist, kann er beantragen, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst wird. Ein solcher Antrag bedarf keiner Begründung.

 

 

 

Spätestens nach Erhalt einer Kündigung muss dem Arbeitnehmer dringend angeraten werden, anwaltliche Hilfe eines Fachanwalts für Arbeitsrecht in Anspruch zu nehmen. Das Kündigungsrecht gehört zu unseren Spezialgebieten, gerne stehen wir Ihnen mit Rat und Tat beiseite.

 

Frist beachten!

Sofern die Kündigung von Ihnen nicht akzeptiert wird oder zumindest eine Abfindung angestrebt wird, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Kündigungsschutzklage zum zuständigen Arbeitsgericht einreichen.

 

Es genügt also nicht, wenn der Arbeitnehmer der Kündigung nur gegenüber dem Arbeitgeber widerspricht. Auch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber führen nicht zu einer Fristverlängerung.

 

Sofern Sie die Dreiwochenfrist verstreichen lassen, gibt es noch die Möglichkeit einen Antrag auf Zulassung der verspäteten Klage zu stellen. Damit kommen Sie jedoch nur durch, sofern es Ihnen trotz Anwendung aller Ihnen nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt, nicht möglich war, rechtzeitig Kündigungsschutzklage einzureichen.

 

Frist beachten!

Sobald Sie die Kündigung erhalten haben, müssen Sie sich innerhalb von drei Tagen bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden. Etwas anderes gilt nur, sofern Sie eine längere Kündigungsfrist als drei Monate haben. Eine verspätete Meldung führt zu Nachteilen beim Arbeitslosengeld.

 

 

 

Gerne beraten und unterstützen wir Sie in allen Rechtsfragen im Arbeitsrecht und in der rechtlichen Auseinandersetzung.

 

Auf Wunsch übernehmen wir die Verhandlungen. Sowohl die vorgerichtliche als auch die gerichtliche Korrespondenz wird über uns geführt, so dass Sie durch den Rechtsstreit möglichst wenig belastet werden.

 

Selbstverständlich erfolgt die Vorgehensweise stets in Abstimmung mit Ihnen als Auftraggeber. Wenn es die Situation erfordert, halten wir uns auf Wunsch auch gerne im Hintergrund, damit das Arbeitsverhältnis nicht unnötig belastet wird.

 

Besteht eine Rechtsschutzversicherung kümmern wir uns um die Deckungszusage Ihres Rechtsschutzversicherers.

 

Sämtliche Fristen werden von uns überwacht.

 

Gerichtliche Schritte werden wir in Abstimmung mit Ihnen einleiten.

 

Bitte beachten Sie, dass zur Beratung und Durchsetzung Ihrer Rechte folgende Unterlagen, sofern vorhanden, benötigt werden:

 

• Arbeitsvertrag
• Lohnabrechnungen
• Betriebsvereinbarungen
• Kündigung
• Abmahnung
• Zeugnis
• Vorgesehener Aufhebungsvertrag
• Ausdruck Überstunden-Konto
• Sämtliche sonstigen einschlägigen Unterlagen die Sie mit der vorliegenden Rechtsproblematik erhalten haben.

 

 

 

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