Infos zur fristlosen Kündigung vom Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

Gemäß § 626 I BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund fristlos, also ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn

 

• Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

 

 

Eine verhaltensbedingte fristlose Kündigung kommt nur unter folgenden Voraussetzungen in Betracht:

 

• Es liegt eine verhaltensbedingte Störung des Arbeitsverhältnisses vor.

 

• Die Störung ist rechtswidrig und schuldhaft.

 

• Es kommt kein milderes Mittel, wie beispielsweise eine Abmahnung in Betracht.

 

• Die Kündigung wurde innerhalb einer Zweiwochenfrist ausgesprochen

 

• Eine Interessenabwägung führt dazu, dass das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegt.

 

 

 

Folgende verhaltensbedingte Störungen des Arbeitsverhältnisses kommen in Betracht:

 

 

Hier geht es um die Leistungspflichten des Arbeitnehmers.

 

Beispiele:

 

• Arbeitsverweigerung
• Arbeitsversäumnisse
• Schlechte Arbeitsqualität
• Arbeitnehmer schöpft sein Leistungsvermögen nicht aus
• Unpünktlichkeit
• Unentschuldigtes Fehlen

 

 

 

Hier geht es um die Frage, ob die für ein Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauensgrundlage noch gegeben ist.

 

Beispiele:

 

• Annahme von Schmiergeldern
• Androhung einer „Erkrankung“
• Arbeitnehmer wird wegen einer Straftat verurteilt
• Außerbetriebliche Aktivitäten, die mit dem Arbeitsverhältnis nicht in Einklang gebracht werden können.

 

 

Beachte:

Im Vertrauensbereich kann auch ein außerbetriebliches Verhalten dazu führen, dass die für das Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauensgrundlage zerstört wird.   Stets kommt es auf den Einzelfall an. Wer in seiner Freizeit für die NPD tätig ist und dort bemüht ist, die Verfassung und deren Organe in Frage zu stellen und diese zu beschimpfen oder verächtlich zu machen, kann als Mitarbeiter im öffentlichen Dienst durchaus mit einer verhaltensbedingten Kündigung rechnen, nicht hingegen bei einer Tätigkeit als Maschinenbediener. Gleiches gilt für Vermögensdelikte (Unterschlagung, Diebstahl und Veruntreuung) außerhalb des Betriebes. Auch hier kommt es darauf an, ob hierdurch die Vertrauensgrundlage im Arbeitsverhältnis zerstört wird. Dies ist bei einem Bankangestellten selbstverständlich eher der Fall, als bei einem Bauhelfer.

 

 

 

Hier geht es um das Verhalten der Mitarbeiter untereinander und im Verhältnis zum Arbeitgeber und das Zusammenleben im Betrieb.

 

Beispiele:

 

• Mobbing
• Beleidigungen
• Schlägereien
• Sexuelle Belästigungen
• Bei betrieblicher Ordnung:
• Nicht Beachtung von Alkoholverbot
• Nicht Beachtung von Rauchverbot
• Verstöße gegen das Verbot privat zu telefonieren oder das Internet zu benutzen

 

 

 

Die Kündigung ist das schärfste Schwert, zu diesem Mittel darf der Arbeitgeber nur greifen, sofern kein anderes milderes Mittel in Betracht kommt.

 

Ein milderes Mittel ist grundsätzlich die Abmahnung.

 

Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen verhaltensbedingten Gründen kündigen möchte, ist in der Regel Voraussetzung, dass zuvor zumindest eine Abmahnung ausgesprochen wurde.

 

Der Ausspruch einer vorherigen Abmahnung ist nur dann erforderlich, wenn die Kündigung aus im Leistungsbereich liegenden verhaltensbedingten Gründen erfolgt.

 

Beachte:

Auch andere mildere Mittel hat der Arbeitgeber auszuschöpfen.   Besteht beispielsweise zwischen zwei Mitarbeitern, die sich ansonsten vorbildlich benehmen, Streit, mit der Folge, dass diese sich ständig provozieren und beleidigen, wodurch die betriebliche Ordnung gestört wird, kommt als milderes Mittel z.Bsp. eine Versetzung eines Mitarbeiters in eine andere Schicht in Betracht.   Auch eine ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist stellt ein milderes Mittel dar, sofern es dem Arbeitgeber bei Abwägung aller Umstände zumutbar ist, dass das Arbeitsverhältnis zumindest bis zum Ende der Kündigungsfrist oder zum vereinbarten Beendigungszeitpunkt fortgeführt wird.

 

 

 

Grundsätzlich genügt eine Abmahnung, um dem Arbeitnehmer zur ordnungsgemäßen Vertragserfüllung anzuhalten. Bei nur geringfügigen Verfehlungen bedarf es jedoch mehrer Abmahnungen, insbesondere vor Kündigung eines langjährigen Mitarbeiters.

 

Abmahnen muss der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung wegen folgender Pflichtwidrigkeiten (Beispiele):

 

• Privater E-Mailverkehr;
• Private Internetnutzung;
• Private Telefonnutzung;
• Mobbing (Erteilung einer Abmahnung kann entbehrlich sein bei sehr schwerem Mobbing);
• Aufnahme einer Nebentätigkeit;
• Verspätetes Erscheinen am Arbeitsplatz;
• Verspätete Krankmeldung;
• Verspätete Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.

 

 

!	Die Abmahnung und der darauf folgende Pflichtenverstoß der zum Anlass für die Kündigung genommen wird, müssen gleichartig sein. Nur dann liegt ein bereits abgemahntes Fehlverhalten im Wiederholungsfall vor.

 

Tipp!

Sehr oft sind Abmahnungen unwirksam. In einer Abmahnung muss das gerügte Verhalten genau beschrieben werden (Dokumentationsfunktion) und als Vertragsverstoß gerügt werden (Hinweisfunktion). Ferner muss aus der Abmahnung hervorgehen, dass im Wiederholungsfall mit einer Kündigung zu rechnen ist (Warnfunktion). Hinzu kommt, dass bereits ein gleichartiges Verhalten abgemahnt wurde. Ausführliche Rechtsinformationen zum Thema Abmahnung finden sie -hier-

 

 

 

Keiner Abmahnung bedarf es, sofern eine derart schwerwiegende Pflichtwidrigkeit des Arbeitnehmers im Raum steht, dass dem Arbeitnehmer keine 2. Chance zu geben ist.

 

Es handelt sich um Pflichtwidrigkeiten, deren Rechtswidrigkeit der Arbeitnehmer ohne weiteres erkennen konnte und es offensichtlich ausgeschlossen ist, dass der Arbeitgeber ein solches Verhalten hinnimmt.

 

Das Ergebnis einer erfolgreichen Kündigung ist jedoch immer eine Frage des Einzelfalls.

 

Im folgenden Fällen kann der Arbeitnehmer eventuell auch ohne Abmahnung gekündigt werden:

 

• Tätlichkeiten gegenüber dem Arbeitgeber und auch gegenüber Kollegen;
• „Krank feiern“ als Reaktion auf bestimmte betriebliche Begebenheiten;
• Diebstahl oder Unterschlagung von Betriebseigentum;
• Sexuelle Belästigungen (bei gewisser Intensität und Umfang);
• Arbeitszeitbetrug, insbesondere Zeiterfassungs-Betrug;
• Missbrauch von Kontrolleinrichtungen;
• Schwere Beleidigungen gegenüber Vorgesetzten und/oder Arbeitskollegen;
• Weitergabe von Geschäfts- oder Betriebsgeheimnissen;
• „Ausschweifende“ private Nutzung des Internets;
• Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot;
• Schwerwiegendes Mobbingverhalten;
• Drogenhandel;
• unbegründete Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers;
• Straftaten gegenüber Kollegen;
• Das bewusste Verbreiten wahrheitswidriger Behauptungen oder Verbreiten von Gerüchten über die Geschäftsentwicklung des Arbeitgebers;
• Tätigkeit während der Zeiten der arbeitsunfähigen Erkrankung.

 

 

 

Wie lang kann sich der Arbeitgeber mit der fristlosen Kündigung Zeit lassen?

 

Es gibt eine Ausschlussfrist von zwei Wochen. Die Kündigung kann somit nur innerhalb eines Zeitraums von zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Arbeitgeber Kenntnis von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erhalten hat.

 

Sofern es sich um ein Dauerdelikt handelt, beginnt die zwei Wochenfrist mit dem letzten Ereignis.

 

Lässt der Arbeitgeber die Frist verstreichen, kann es das Arbeitsverhältnis nicht mehr fristlos, außerordentlich beenden. Allerdings kann der Arbeitgeber dennoch eine ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen aussprechen.

 

 

 

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist selbst dann unwirksam, wenn ein rechtswidriger und schuldhafter Pflichtenverstoß vorliegt, der Mitarbeiter bereits abgemahnt wurde aber schlussendlich eine durchzuführende Interessenabwägung dafür spricht, dass die Interessen des Mitarbeiters an der Fortführung des Arbeitsverhältnisses überwiegen.

 

!	Die wesentliche Frage ist:   Ist es dem Arbeitgeber auch bei Abwägung aller Umstände zumutbar, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Kündigungsfrist oder zum vereinbarten Beendigungszeitpunkt fortgeführt wird?

 

• Handelt es sich um eine schwerwiegende Pflichtwidrigkeit.
• Wurde die Pflichtwidrigkeit oft begangen und war der Arbeitnehmer ohne Einsicht?
• Hat der Arbeitgeber vorsätzlich gehandelt?
• Wie war das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb?
• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Alter des Arbeitnehmers
• Unterhaltsverpflichtungen des Arbeitnehmers
• Wie hart ist der Arbeitnehmer durch die Kündigung betroffen (Lage auf dem Arbeitsmarkt)?
• Ist durch die Pflichtwidrigkeit ein Schaden beim Arbeitgeber entstanden?
• Wird das Ansehen des Arbeitgebers nachhaltig geschädigt?
• Würde der Arbeitgeber durch die Weiterbeschäftigung dieses Arbeitnehmers den Respekt im Betrieb verlieren?
• Müssen eventuell andere Mitarbeiter vor diesem Arbeitnehmer geschützt werden?

 

Zu berücksichtigen sind bei der Interessenabwägung insbesondere:

!	Oft wird vergessen, auf diese Interessenabwägung einzugehen, was unverständlich ist. Schon oft konnte ein Arbeitsplatz dadurch gerettet werden, dass das Gericht die Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitnehmers ausführt. Das Gericht kann jedoch nur abwägen, was ihm mitgeteilt wird.

 

 

 

In unserem Rechtssystem gilt bis zum Nachweis eines Fehlverhaltens eigentlich die Unschuldsvermutung. Deshalb könnte man die Ansicht vertreten, dass eine Kündigung nicht in Betracht kommt, sofern ein Arbeitnehmer lediglich eines Fehlverhaltens verdächtigt ist.

 

Allerdings lässt die Rechtsprechung eine Kündigung bei bloßem Verdacht unter folgenden Voraussetzungen zu:

 

• Das verdächtigte Verhalten muss so schwerwiegend sein, dass es eine Kündigung rechtfertigen kann.

 

• Es müssen harte Fakten, somit objektive Tatsachen vorliegen, aus denen sich der Verdacht einer Straftat oder erheblichen Pflichtverletzung ergibt. Eine bloße subjektive Verdächtigung genügt selbstverständlich nicht.

 

• Es muss ein dringender Verdacht bestehen, es muss somit eine große Wahrscheinlichkeit vorliegen, dass sich der Verdacht bewahrheitet.

 

• Der Arbeitgeber muss alles tun, um den Fall aufzuklären. Insbesondere muss er den verdächtigten Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Verdachtskündigung anhören. Eine ohne Anhörung des Arbeitnehmers ausgesprochene Verdachtskündigung ist unwirksam.

 

• Auch hier muss eine Interessenabwägung vorgenommen werden, also geprüft werden, ob es dem Arbeitgeber auch bei Abwägung aller Umstände zumutbar ist, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Kündigungsfrist oder zum vereinbarten Beendigungszeitpunkt fortgeführt wird.

 

• Die Kündigung muss ausdrücklich als Verdachtskündigung bezeichnet werden.

 

 

 

Nein. Es genügt, sofern aus der Kündigung klar und unmissverständlich hervorgeht, dass das Arbeitsverhältnis außerordentlich, ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet werden soll. Die Kündigung selbst muss keine Kündigungsgründe enthalten.

 

Allerdings kann gem. § 626 II BGB verlangt werden, dass die Kündigungsgründe nachgereicht werden. Verweigert dies der Arbeitgeber, hat er einen dadurch entstandenen Schaden zu ersetzen.

 

Es gibt jedoch eine Ausnahmen bei Berufsausbildungsverhältnissen, dort ist eine außerordentliche Kündigung nach der Probezeit im Kündigungsschreiben zu begründen (§ 22 Abs. 3 BBiG)

 

 

 

Ja, auch wenn der Arbeitgeber alle Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes eingehalten hat, kann es sein, dass die Kündigung unwirksam ist:

 

Bei jeder Kündigung ist zusätzlich zu prüfen, ob

 

die Kündigung formell ordnungsgemäß ausgesprochen wurde

– Informationen hier-

 

 

 

 

 

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung geht das Arbeitsamt davon aus, dass Ihr arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses war und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt wurde.

 

Dies führt zu einer Sperrfrist von 12 Wochen beim Arbeitsamt.

 

Die Hinnahme einer verhaltensbedingten fristlosen Kündigung führt somit nicht nur zum Verlust des Arbeitsplatzes sondern hat auch einen erheblichen Verlust des Arbeitslosengeldes zur Folge. Aus diesem Grund empfiehlt es sich dringend, gegen eine verhaltensbedingte Kündigung vorzugehen und fristgerecht Kündigungsschutzklage zu erheben.

 

 

 

Wurde die fristlose Kündigung wegen vertragswidrigen Verhaltens ausgesprochen, kann der Kündigende beanspruchen, dass ihm der durch die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses entstandene erstattet wird.

 

 

 

Eine verhaltensbedingte fristlose Kündigung kann eine Verletzung der gesteigerten Erwerbsobliegenheit gegenüber einem minderjährigen Kind darstellen.

 

 

 

Spätestens nach Erhalt einer Kündigung muss dem Arbeitnehmer dringend angeraten werden, anwaltliche Hilfe eines Fachanwalts für Arbeitsrecht in Anspruch zu nehmen. Das Kündigungsrecht gehört zu unseren Spezialgebieten, gerne stehen wir Ihnen mit Rat und Tat beiseite.

 

Frist beachten!

Sofern die Kündigung von Ihnen nicht akzeptiert wird oder zumindest eine Abfindung angestrebt wird, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Kündigungsschutzklage zum zuständigen Arbeitsgericht einreichen.

 

Es genügt also nicht, wenn der Arbeitnehmer der Kündigung nur gegenüber dem Arbeitgeber widerspricht. Auch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber führen nicht zu einer Fristverlängerung.

 

Sofern Sie die Dreiwochenfrist verstreichen lassen, gibt es noch die Möglichkeit einen Antrag auf Zulassung der verspäteten Klage zu stellen. Damit kommen Sie jedoch nur durch, sofern es Ihnen trotz Anwendung aller Ihnen nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt, nicht möglich war, rechtzeitig Kündigungsschutzklage einzureichen.

 

Frist beachten!

Sobald Sie die Kündigung erhalten haben, müssen Sie sich innerhalb von drei Tagen bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden. Etwas anderes gilt nur, sofern Sie eine längere Kündigungsfrist als drei Monate haben. Eine verspätete Meldung führt zu Nachteilen beim Arbeitslosengeld.

 

 

 

Ja. Obige Ausführungen gelten spiegelbildlich auch für den Arbeitnehmer.

 

Gründe, die den Arbeitnehmer veranlassen können, das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen sind:

 

• Lohnausfall in erheblichem Umfang
• Schwere Beleidigungen durch den Arbeitgeber
• Sexuelle Belästigungen durch den Arbeitgeber
• Unzumutbarer Arbeitsplatz (z.B. fehlende Arbeitsschutzvorrichtungen)

 

Auch bei der Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer gelten obige Ausführungen.

 

Auch hier muss der Arbeitnehmer prüfen, ob nicht ein milderes Mittel in Betracht kommt. Folglich ist auch der Arbeitnehmer zur Abmahnung verpflichtet. Ist der Arbeitsplatz unzumutbar, dann muss sich der Arbeitnehmer zunächst beim Arbeitgeber beschweren und ihm die Möglichkeit geben, einen akzeptablen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen.

 

 

!	Kündigt der Arbeitnehmer berechtigterweise wegen vertragswidrigen Verhaltens, kann er den Arbeitgeber auf Schadensersatz in Anspruch nehmen. In Betracht kommen hierbei der Lohnausfall und eine fiktive Abfindung, die dem Arbeitnehmer wegen der Eigenkündigung entgeht.

 

 

 

Gerne beraten und unterstützen wir Sie in allen Rechtsfragen im Arbeitsrecht und in der rechtlichen Auseinandersetzung.

 

Auf Wunsch übernehmen wir die Verhandlungen. Sowohl die vorgerichtliche als auch die gerichtliche Korrespondenz wird über uns geführt, so dass Sie durch den Rechtsstreit möglichst wenig belastet werden.

 

Selbstverständlich erfolgt die Vorgehensweise stets in Abstimmung mit Ihnen als Auftraggeber. Wenn es die Situation erfordert, halten wir uns auf Wunsch auch gerne im Hintergrund, damit das Arbeitsverhältnis nicht unnötig belastet wird.

 

Besteht eine Rechtsschutzversicherung kümmern wir uns um die Deckungszusage Ihres Rechtsschutzversicherers.

 

Sämtliche Fristen werden von uns überwacht.

 

Gerichtliche Schritte werden wir in Abstimmung mit Ihnen einleiten.

 

Bitte beachten Sie, dass zur Beratung und Durchsetzung Ihrer Rechte folgende Unterlagen, sofern vorhanden, benötigt werden:

 

• Arbeitsvertrag
• Lohnabrechnungen
• Betriebsvereinbarungen
• Kündigung
• Abmahnung
• Zeugnis
• Vorgesehener Aufhebungsvertrag
• Ausdruck Überstunden-Konto
• Sämtliche sonstigen einschlägigen Unterlagen die Sie mit der vorliegenden Rechtsproblematik erhalten haben.

 

 

 

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