Infos zur personenbedingten Kündigung vom Fachanwalt für Arbeitsrecht (Kündigung wegen Krankheit)

 

Auf dieser Seite geht es um die Frage, ob und wann das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen gekündigt werden kann.

 

Bitte beachten Sie jedoch folgendes:

 

Diese Frage stellt sich nur, sofern das Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet. Ob dies der Fall ist oder nicht -näheres hier-.

 

Findet das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung, bedarf es eines solchen Grundes nicht. Die Ausführungen auf dieser Seite sind dann nicht einschlägig. In diesem Fall  -näheres hier-.

 

Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, sind Sie auf dieser Seite richtig. Der Arbeitgeber kann dann nicht grundlos kündigen, er braucht dafür einen vernünftigen Grund. Ein solcher kann bedingt sein in der Person des Arbeitnehmers dem Verhalten des Arbeitnehmers oder durch betriebsbedingte Gründe.

 

Betriebsbedingte Kündigung -näheres hier-

 

Verhaltensbedingte Kündigung -näheres hier-

 

 Krankheitsbedingte Kündigung – nachfolgende Ausführungen

 

 

 

Auf dieser Seite befassen wir uns mit den Problemen einer personenbedingten bzw. krankheitsbedingten Kündigung.

 

 

 

Ein Arbeitnehmer kann gekündigt werden, wenn er aufgrund seiner persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten nicht mehr in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

 

Zu den personenbedingten Gründen gehören somit körperliche und geistige Beeinträchtigungen und Beschwerden, welche die geschuldete Arbeitsleistung beeinträchtigen können.

 

Der Hauptanwendungsfall ist die Erkrankung des Arbeitnehmers.

 

Wann ist eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt?

 

Eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen kommt nur in Betracht, sofern folgende Voraussetzungen vorliegen:

 

• Es liegt eine in der Person des Arbeitnehmers eingetretene Leistungsstörung des Arbeitsverhältnisses vor.

 

• Die Leistungsstörung wird sich auch zukünftig auf das Arbeitsverhältnis auswirken (Negativprognose).

 

• Die Leistungsstörungen haben erhebliche betriebliche Auswirkungen.

 

• Es kommt nur die Kündigung und kein anderes milderes Mittel in Betracht um die Leistungsstörungen abzuwenden.

 

• Eine Interessenabwägung kommt zu dem Ergebnis, dass das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers das Interesse des Arbeitnehmers an seinem Arbeitsplatz überwiegt (Interessenabwägung).

 

 

 

Ob tatsächlich eine echte personenbedingte Leistungsstörung vorliegt, ist oft schwierig. Insbesondere die Abgrenzung zu einer verhaltensbedingten Leistungsstörung macht oft Probleme. Dies kann erhebliche Auswirkungen haben. Bekannterweise bedarf es bei einer verhaltsbedingten Kündigung grundsätzlich der Abmahnung und der Sozialauswahl. Oftmals scheitern Kündigungen allein deshalb, weil der Arbeitgeber den Grund falsch eingestuft hat.

 

Personenbedingte Gründe sind beispielsweise auch:

 

• Alkoholabhängigkeit
• Drogensucht
• Fehlende Arbeitserlaubnis
• Haft
• Verlust der Fahrerlaubnis

 

Beachte:

Bei personenbedingten Gründen scheidet eine Abmahnung grundsätzlich aus, da es nicht um ein willkürliches Verhalten geht.

 

 

 

Es genügt nicht, dass bereits Leistungsstörungen vorliegen. Vielmehr müssen Tatsachen, die begründete Annahme rechtfertigten, dass auch in Zukunft mit weiteren unzumutbaren Leistungsstörungen zu rechnen ist.

 

 

 

Nur wenn sich die personenbedingte Leistungsstörung im Betrieb auch tatsächlich auswirkt, kann eine Beeinträchtigung vorliegen, die zur Kündigung rechtfertigt.

 

 

 

Sofern die Möglichkeit besteht, dass der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt wird, kommt eine Kündigung nicht in Betracht. Kann ein Arbeitnehmer beispielsweise aufgrund einer Schultergelenkarthrose die ihm zugewiesene Maschine nicht mehr bedienen, kommt eine Kündigung selbstverständlich nicht in Betracht, sofern die Möglichkeit besteht, dass dieser Arbeitnehmer an einer anderen Produktionsmaschine eingesetzt wird die keine Beschwerden verursacht.

 

 

 

Hier ist schlussendlich die Frage abzuwägen, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegt oder das Interesse des Arbeitnehmers, seinen Job zu behalten. Abzuwägen sind hierbei folgende Umstände:

 

• Wie umfangreich und kostenerheblich sind die Arbeitsausfälle?
• Wie stark sind die betrieblichen Auswirkungen der Arbeitsausfälle?
• Seit wann ist der Arbeitnehmer beschäftigt?
• Wie hart trifft den Arbeitnehmer eine Kündigung?
• Wie gut oder schlecht ist der Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt vermittelbar?
• Gibt es betriebliche Ursachen für die Leistungsstörung (z.B. Betriebsunfall)?
• Welche Unterhaltsverpflichtungen hat der Arbeitnehmer?

 

 

 

Die Kündigung wegen Krankheit stellt den Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung dar.

 

Ein weit verbreiteter Irrglauben ist die Meinung, dass während einer Krankheit oder Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmer nicht gekündigt werden kann. Dies ist schlechthin falsch. Das Vorliegen einer Krankheit oder Arbeitsunfähigkeit steht dem Ausspruch einer Kündigung grundsätzlich nicht entgegen. Ein Arbeitnehmer kann während einer Krankheit und sogar wegen einer Krankheit gekündigt werden.

 

Eine Kündigung wegen Krankheit kommt jedoch nur unter sehr eingeschränkten Voraussetzungen in Betracht. Da es sich um eine personenbedingte Kündigung handelt, sind die oben dargestellten Grundsätze zu beachten.

 

Bei Erkrankungen des Arbeitnehmers sind folgende Fallgruppen zu unterscheiden:

 

• Lang andauernde Erkrankung
• Häufige Kurzerkrankungen
• Feststehende Dauererkrankung
• Krankheitsbedingte Leistungsminderung

 

 

 

Eine Kündigung bei lang andauernder Krankheit, kommt unter folgenden Voraussetzungen in Betracht:

 

• Der Arbeitnehmer muss seit längerer Zeit arbeitsunfähig krank sein, auf jeden Fall länger als 6 Wochen.

 

• Die Krankheit wird voraussichtlich länger andauern. Eine feste zeitliche Grenze, wie lange die Krankheit voraussichtlich andauern muss, damit eine personenbedingte Kündigung zulässig ist, ergibt sich weder aus dem Gesetz noch aus der Rechtsprechung. Ist allerdings innerhalb den nächsten 24 Monate nach Ausspruch der Kündigung mit einer Genesung nicht zu rechnen, ist davon ausgehen, dass eine wirksame Kündigung vom Arbeitgeber ausgesprochen werden kann. Diese Grenze hat das Bundesarbeitsgericht gezogen und vertritt die Ansicht, dass eine Ungewissheit über einen solchen Zeitraum einer dauernden Arbeitsunfähigkeit gleichsteht und damit die Kündigung rechtfertigt.

 

 

 

Eine Kündigung bei häufigen Kurzerkrankungen, kommt unter folgenden Voraussetzungen in Betracht:

 

• Es liegen derart häufige Kurzerkrankungen vor, dass davon auszugehen ist, dass der Arbeitnehmer auch zukünftig unzumutbar oft krank sein wird.

 

Problematisch wird es, sofern über einen Beobachtungszeitraum von 24 Monaten Kurzerkrankungen vorliegen, die insgesamt zu einer Arbeitsunfähigkeit von mehr als 6 Wochen im Jahr geführt haben. Kurzerkrankungen in einem solchen Umfang sind ein Indiz dafür, dass es auch in der Zukunft zu entsprechenden Kurzerkrankungen kommen wird. Dies hat Auswirkungen auf die Beweislastverteilung. Der Arbeitnehmer muss die indizielle Wirkung der vorliegenden Kurzerkrankungen widerlegen. Dies geschieht dadurch, dass er seine Ärzte von der Schweigepflicht entbinden muss und konkret darlegen muss, worauf die häufigen Kurzerkrankungen beruhen.

 

!	Gehen die einzelnen Erkrankungen auf unterschiedliche Ursachen zurück, kommt eine Kündigung nicht in Betracht.

 

Werden die Kurzerkrankungen hingegen durch ein chronisches Grundleiden verursacht, dann kann der Arbeitnehmer wegen häufigen Kurzerkrankungen gekündigt werden.

 

 

Eine Kündigung bei feststehender Dauererkrankung, kommt unter folgenden Voraussetzungen in Betracht:

 

• Steht im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung fest, dass der Arbeitnehmer auf Dauer arbeitsunfähig krank bleiben wird, also seine Arbeitsfähigkeit nicht mehr hergestellt werden kann, kommt eine wirksame personenbedingte Kündigung in Betracht.

 

 

 

 

Eine Kündigung bei krankheitsbedingter Leistungsminderung, kommt unter folgenden Voraussetzungen in Betracht:

 

• Der Arbeitnehmer erscheint zwar zur Arbeit aber kann die geschuldete Arbeitsleistung krankheitsbedingt dauerhaft nicht erbringen.

 

Auch in diesem Fall kommt eine Kündigung des Arbeitnehmers in Betracht, sofern von einer negativen Zukunftsprognose auszugehen ist.

 

 

 

Bei jeder krankheitsbedingten Kündigung, unabhängig davon, ob diese wegen langandauernder Erkrankungen, häufiger Kurzerkrankungen oder krankheitsbedingter Leistungsminderung ausgesprochen wird, ist weitere Voraussetzung, dass

 

• Betriebliche Interessen erheblich beeinträchtigt sind und die Kündigung das mildeste Mittel darstellt und
• eine Interessenabwägung dazu führt, dass das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers überwiegt.
• Eine Kündigung scheidet immer aus, sofern im Betrieb ein freier leidensgerechter gleichwertiger oder zumindest zumutbarer Arbeitsplatz vorhanden ist und der betreffende Arbeitnehmer für diesen geeignet ist.

 

 

Besondere Pflichten bestehen dann, wenn die Beeinträchtigungen und Beschwerden aus einem Arbeitsunfall resultieren. Hier hat der Arbeitgeber eine gesteigerte Fürsorgepflicht und ist gehalten, dem Arbeitnehmer einen „leidensgerechten Arbeitsplatz“ zur Verfügung zu stellen.

 

 

 

Bei Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, muss der Arbeitgeber gem. § 84 II SGB IX mit dem Betriebsrat, mit Zustimmung des Arbeitnehmers, die Möglichkeiten klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden kann und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Dies nennt man ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM). Im Bedarfsfall wird der Betriebsarzt hinzugezogen.

 

Im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements sind sodann die Krankheitsursachen genau zu analysieren und ein Konzept zu erarbeiten, mit dem auf die Krankheitsursachen reagiert werden soll, ferner ist zu klären, wie dieses Konzept konkret in die Praxis umzusetzen ist.

 

Allerdings ist die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit.

 

Ein fehlendes betriebliches Eingliederungsmanagement führt jedoch dazu, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess eine erhöhte Darlegungs- und Beweislast trägt. Der Arbeitnehmer kann sich im Prozess nicht pauschal darauf berufen, es seien keine Alternativen, der Erkrankung angemessene Einsatzmöglichkeiten vorhanden.

 

Die gleichen Folgen treten ein, sofern das betriebliche Eingliederungsmanagement nur halbherzig und pro forma durchgeführt wird.

 

 

 

Sofern es keine ausdrückliche Regelung, beispielsweise im Arbeitsvertrag, im anwendbaren Tarifvertrag oder einem Sozialplan gibt, besteht grundsätzlich nicht automatisch ein Abfindungsanspruch.

 

Dennoch enden die meisten Kündigungsschutzprozesse mit einem Abfindungsvergleich. Die Höhe der erzielbaren Abfindungen ist oftmals sehr unterschiedlich. Bedient sich der Arbeitnehmer eines versierten Fachanwalts für Arbeitsrecht, der professionell und effektiv die Verhandlungen führt, hat er gute Chancen eine überdurchschnittliche Abfindung zu erwirken.

 

Nähere Informationen zur Abfindung finden Sie -näheres hier-

 

 

 

Ja, auch wenn der Arbeitgeber alle Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes eingehalten hat, kann es sein, dass die Kündigung dennoch unwirksam ist:

 

Bei jeder Kündigung ist zusätzlich, unabhängig von der Frage ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, zu prüfen, ob

 

• die Kündigung formell ordnungsgemäß ausgesprochen wurde. -näheres hier-

 

• der Arbeitgeber einen eventuellen Sonderkündigungsschutz (z.B. für Schwangere, Mitarbeiter in Elternzeit, Betriebsräte, Schwerbehinderte oder tarifvertraglich unkündbare Arbeitnehmer) missachtet hat. -näheres hier-

 

 

 

Ist ein leitender Angestellter, der zur selbständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist, von einer Kündigung betroffen, hat er zwar den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Allerdings hat der Arbeitgeber immer die Möglichkeit einen leitenden Angestellten loszuwerden. Auch wenn die Kündigungsschutzklage gegen den leitenden Angestellten unbegründet ist, kann er beantragen, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst wird. Ein solcher Antrag bedarf keiner Begründung.

 

 

 

Spätestens nach Erhalt einer Kündigung muss dem Arbeitnehmer dringend angeraten werden, anwaltliche Hilfe eines Fachanwalts für Arbeitsrecht in Anspruch zu nehmen. Das Kündigungsrecht gehört zu unseren Spezialgebieten, gerne stehen wir Ihnen mit Rat und Tat beiseite.

 

Frist beachten!

Sofern die Kündigung von Ihnen nicht akzeptiert wird oder zumindest eine Abfindung angestrebt wird, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Kündigungsschutzklage zum zuständigen Arbeitsgericht einreichen.

 

Es genügt also nicht, wenn der Arbeitnehmer der Kündigung nur gegenüber dem Arbeitgeber widerspricht. Auch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber führen nicht zu einer Fristverlängerung.

 

Sofern Sie die Dreiwochenfrist verstreichen lassen, gibt es noch die Möglichkeit einen Antrag auf Zulassung der verspäteten Klage zu stellen. Damit kommen Sie jedoch nur durch, sofern es Ihnen trotz Anwendung aller Ihnen nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt, nicht möglich war, rechtzeitig Kündigungsschutzklage einzureichen.

 

Frist beachten!

Sobald Sie die Kündigung erhalten haben, müssen Sie sich innerhalb von drei Tagen bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden. Etwas anderes gilt nur, sofern Sie eine längere Kündigungsfrist als drei Monate haben. Eine verspätete Meldung führt zu Nachteilen beim Arbeitslosengeld.

 

 

 

Gerne beraten und unterstützen wir Sie in allen Rechtsfragen im Arbeitsrecht und in der rechtlichen Auseinandersetzung.

 

Auf Wunsch übernehmen wir die Verhandlungen. Sowohl die vorgerichtliche als auch die gerichtliche Korrespondenz wird über uns geführt, so dass Sie durch den Rechtsstreit möglichst wenig belastet werden.

 

Selbstverständlich erfolgt die Vorgehensweise stets in Abstimmung mit Ihnen als Auftraggeber. Wenn es die Situation erfordert, halten wir uns auf Wunsch auch gerne im Hintergrund, damit das Arbeitsverhältnis nicht unnötig belastet wird.

 

Besteht eine Rechtsschutzversicherung kümmern wir uns um die Deckungszusage Ihres Rechtsschutzversicherers.

 

Sämtliche Fristen werden von uns überwacht.

 

Gerichtliche Schritte werden wir in Abstimmung mit Ihnen einleiten.

 

Bitte beachten Sie, dass zur Beratung und Durchsetzung Ihrer Rechte folgende Unterlagen, sofern vorhanden, benötigt werden:

 

• Arbeitsvertrag
• Lohnabrechnungen
• Betriebsvereinbarungen
• Kündigung
• Abmahnung
• Zeugnis
• Vorgesehener Aufhebungsvertrag
• Ausdruck Überstunden-Konto
• Sämtliche sonstigen einschlägigen Unterlagen die Sie mit der vorliegenden Rechtsproblematik erhalten haben.

 

 

 

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